1.重庆市高级人民法院等六部门关于劳动争议案件法律适用工作座谈会纪要（四）（2024年8月15日）。
01、用人单位可以以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同吗？
用人单位未制定规章制度，或者规章制度未依照法定程序制定、公布的，劳动者旷工构成严重违反劳动纪律的程度，可以按照旷工标准确定，无正当理由连续旷工15天以上， 或一年内累计缺勤超过 30 天。
2.上海市高级人民法院发布的《关于劳动争议案件的若干指导意见》（2024年第15号）。
02. 工人拒绝到岗位是否构成旷工？
实践中，有些用人单位根据生产经营的需要调整员工的岗位，但员工并没有明确拒绝，只是说需要考虑这一点。 此后，劳动者既未到新岗报到，也未到原岗位，用人单位以旷工为由解除劳动合同。 一些法院对用人单位是否违法解除劳动合同存在不同意见：一种意见认为，用人单位未与劳动者达成协议，擅自变更劳动合同，工作调动不合理，用人单位存在过错，劳动者缺勤是因用人单位未按约定提供劳动条件造成的， 因此，用人单位解除劳动合同是不合法的。第二种意见认为，接受用人单位的指挥和管理是劳动者的基本合同义务，虽然用人单位的调动不合理，但双方应积极协商，不得以旷工的形式与劳动者进行消极对抗，如果旷工是严重违反劳动纪律的，按照相关规章制度规定， 用人单位可以依法解除劳动合同。
倾向于认为，虽然《劳动合同法》规定用人单位和劳动者可以通过协商方式变更劳动合同，但不能否认用人单位因生产结构和经营范围的调整或外部市场的变化而行使经营管理自主权。 并在合法合理的前提下对员工的职位进行适当调整，员工应予以配合，这也是劳动关系中人身从属关系的具体体现。如果员工对调岗有异议，应该通过协商解决，而不是以消极破坏的形式进行抵制或对抗。 因此，如果劳动者既不到新工作岗位上报到，也不参加原来的岗位，用人单位可以按照用人单位的规章制度，与劳动者解除劳动合同。
3.上海市第一中级人民法院《机关事业单位人事纠纷案件审理的思考与要点》。
03、用人连续缺勤超过15个工作日或一年内缺勤超过30个工作日的，用人单位可以单方解除劳动合同在劳动关系中，用人单位可以单方解除劳动合同的旷工天数，只要经过法定程序，且不明显不合理，就属于用人单位的用人自主权决定范围。
4.辽宁省劳动人事争议仲裁委员会，《关于审理职工带薪年休假劳动人事争议案件的指导意见》（辽老任中字2024年第7号）。
04、员工缺勤天数及用人单位安排的休假天数，可抵扣当年带薪年假天数。
5.河南省高级人民法院第一民事庭《劳动争议案件审理疑难问题的解答》（《公民与法律》，2024年2月（试行版））。
05、“长期不寻访”情况下，用人单位与劳动者之间的劳动关系如何确定？
答：尚未确定双方的劳动关系是否继续存在。
劳动者离职后，长期未提供劳动，用人单位也未正式发出解除与劳动者劳动关系的通知，双方处于“长期不寻”状态。 多年后，劳动者要求确认与用人单位存在劳动关系，或者要求用人单位继续履行劳动合同或者安排工作的，劳动者的请求不予支持。 双方处于“长期不寻访”状态，双方的劳动关系并非处于中止履约状态，而是已解除。 用人单位解除劳动合同的形式不能局限于用人单位向劳动者发出解除劳动合同通知的方式。 实践中，一方面是劳动者长期不说再见、不提供劳务，另一方面是用人单位停止支付工资，双方的劳动合同实际上已经解除。 如果根据用人单位的规章制度，劳动者不告辞离岗，长期缺勤，则视为旷工，也符合用人单位解除劳动合同的条件。 双方解除劳动合同的时间，可以从用人单位停止支付劳动者工资之日起计算。
6.中山市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》。
06. 旷工和解雇的确定
劳动者无正当理由未办理请假手续，用人单位规章制度已经规定的，按照有关规定执行用人单位规章制度没有规定，劳动者擅自离岗连续5天以上或者累计6个月内离职超过10天的，用人单位可以以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。 它可能被支持。
7.宁波市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（三）》。
07、用人单位未立章制度或规章制度对具体违纪行为不明确，劳动者多次旷工、工作打架斗殴等，用人单位以“严重违反劳动纪律”为由解除与劳动者劳动合同是否合法？
答：如果确实存在劳动者明显违反职业道德等行为，情节严重的，应当认定用人单位的解雇是合法的，但要从事实、证据、世俗、合理等方面严格把握“情节严重”的认定。
8.宁波市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（四）》。
08、用人单位不安排劳动者上班，或变相大量增加工作量，或调整劳动者工作岗位，劳动者不上班，用人单位按照规章制度认定劳动者缺勤，作出解除劳动合同的决定， 解除劳动合同是否违法？
答：应查的是增加的工作量是否远远超过同岗位其他职工的工作量，或者岗位差价调整数是否侮辱性、惩罚性，是否降职或减职，是否给职工的生活和工作造成很大不便，否则是用人单位的正常管理行为， 员工应遵守。
9.温州市中级人民法院、温州市劳动人事争议仲裁委员会，《关于处理劳动人事争议案件若干问题的会议纪要（一）》（2024年7月18日）。
09、旷工解除劳动合同的认定
劳动者无正当理由未办理请假手续，用人单位规章制度已经规定的，按照有关规定执行用人单位规章制度没有规定，劳动者未经许可擅自离岗连续超过15个工作日或者一年内超过20个工作日的，用人单位可以以劳动者严重违反劳动纪律为由支持解除劳动合同。
10.徐州市中级人民法院人力资源和社会保障局《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（徐中发2024年第25号）。
10、如何确定员工自愿辞职的标准？
答：主动辞职是指员工未经用人单位批准而辞职，企业可以认定员工旷工，作为严重违纪行为处理，也可以作为员工自愿辞职处理。 双方在劳动合同中约定或者规章制度约定自愿辞职标准的，按照约定或者规定的标准执行。
因自愿辞职发生争议的，双方应承担举证责任，无法核实的，经双方协商一致，视为劳动合同解除，用人单位向劳动者支付遣散费。
11. 如果工人缺勤，雇主是否有义务通知他重返工作岗位？
答：按照劳动合同约定提供劳务是劳动者的义务。 劳动者与用人单位在旷工发生前履行劳动合同处于异常状态的，如等待工作、请病假、停薪停工等，用人单位应当以旷工为由通知劳动者重返工作岗位，方可解除劳动合同旷工前劳动合同履行正常的，用人单位无需通知劳动者返岗。
12、如果劳动者在就医期间持有医疗机构的请假证明，但未注明具体日期，用人单位不同意请假，劳动者不上班的，用人单位能否以旷工为由解除劳动合同？
如果请假证明没有载明具体日期，用人单位无法表达准予休假的意思，如果劳动者不能进一步完善请假证明，用人单位可以根据情况批准请假，超过请假期限的，用人单位通知劳动者上班， 员工坚持不上班的，一般视为旷工。
十。
1.山东省高级人民法院第一审判监察庭发布的《关于劳动争议案件再审实践若干问题的解答》（2024年）
13、劳动者对用人单位关于工作调动和工作安排的决定不服，拒绝到新岗位报到上班，用人单位按照内部规章制度的规定以旷工为由处理劳动者的，一般予以支持。
十。
2.东营市中级人民法院《关于劳动争议案件疑难问题的解答》。
14、用人单位没有规章制度，或者虽有规章制度，但劳动者没有经过民主程序，劳动者长期旷工，用人单位以旷工为由解除劳动合同是否合法？
观点：长期旷工是严重违反劳动纪律的行为，用人单位以旷工为由解除劳动合同是合法的。
法理：
劳动者在依法享有权利的同时，也应承担相应的义务，为职场提供劳动是劳动者最基本的义务。 劳动者长期旷工，违反了劳动者与用人单位签订劳动合同的规定，违背了用人单位与用人单位订立劳动合同的目的。
十。
3.青岛市中级人民法院、青岛市劳动人事争议仲裁委员会《劳动人事争议案件审理会议纪要（14）》。
15、用人单位以劳动者缺勤为由解除劳动合同，但用人单位与劳动者之间的劳动合同在解除前处于履行异常状态的，如劳动者长期值班或病假，双方就复工事实发生争议的， 用人单位原则上应当承担举证责任。
对类似案件的同一判决规则。