当时，乐视的员工被一种独特的酱罐文化所吸引。 大家互相比较自己的加班时间，为了显示自己的努力，几乎没有人在晚上10点之前下班。 然而，这种加班大部分没有实际意义，只是为了满足公司内部的虚荣心。 这在中国的职场中并不少见，公司要求员工表现得像个“演员”，不断忙碌和挣扎。 而最终福利最好的员工，往往是最能巧妙地隐藏自己实际工作时间的“演员”。 然而，在贾的会计师润梅之后，乐视逐渐摆脱了老板的控制，员工们组织了一个自治的管理团队。 该团队负责公司的日常运营，结果令人印象深刻——乐视实现了盈利。 员工依靠版权发行收入，平均年薪27万元。 如今，乐视的员工不再需要加班、开会、做无休止的PPT，工作更加稳定，每个人都有自己明确的职责。 与阿里巴巴、腾讯等大厂的员工相比，乐视员工凭借直接分配的收入，实际上获得了与他们相似的报酬。 这一切告诉我们，企业的素质没有直接关系，员工的辛勤工作只是为了给老板挣钱。
润美之后，乐视员工展现了自己的组织能力和智慧，组建了员工自主管理团队。 该团队的成员是公司中最有才华的员工，他们自愿承担管理职责。 在这个新制度下，乐视员工的工作更加有序和高效。 每个人都清楚自己的工作和职责，他们互相合作。 不再有不必要的加班和不必要的会议，员工可以简单地按时完成任务。 他们更专注于自己的工作，不需要编造繁忙的场景来展示他们的努力。 乐视员工团队的积极性和创造性得到了充分发挥，公司营业额逐渐增加，最终实现盈利。 这次成功的转型证明，一个企业的质量不仅仅取决于高层管理人员，而是取决于普通员工的努力和贡献。 他们没有被迫遵守虚荣的企业文化，而是通过自我管理和合作来运作良好。
过去，苏宁的员工每天都要参加大量的会议，而这些会议往往安排在下班后，导致员工没有机会按时下班，所以苏宁被戏称为“**这种情况主要是因为阿里巴巴增加了一位高管。 这位高管虽然擅长制作PPT，讲高级互联网术语，但他缺乏实践能力。 为了让自己在公司里有存在感，他每个月都要推出一个新项目，但一年后，这些项目并没有给公司带来任何利润，反而耗资数亿美元。 年底，老板问他为什么投入了这么多钱却没有用，他只是回答说是“互联网思维”。 现在，随着苏宁的衰落，这些所谓的阿里精英已经离开了。 而留下来的员工们，都认为苏宁现在更惬意了。 首先，没有额外的营销费用，因此他们可以专注于自己的工作并按时下班。 过去长期加班996的老员工感叹，现在多了半天假期，有更多时间做自己喜欢的事情。 其次，公司的倒闭，让员工不再有比较的心态，不再为了升职和加薪而互相争斗，心态更加平和。 不再存在为了部门的利益而互相攻击的情况。 最重要的是，员工的工资仍然按时支付，没有减少。 除高管外，普通员工的工资没有变化。 虽然过去加班、量PPT等会给公司带来更高的收入，但实际收入与此并不相符。 于是，苏宁的员工们渐渐发现，公司的质量与他们的工作关系不大，他们的努力只是为了帮老板赚钱。
在苏宁的转型中，员工逐渐意识到，公司的成功不是靠自己的努力和加班时间决定的，而是由公司的决策和管理能力决定的。 经过长时间的996加班，白领阶层发现，苏宁现在对他们来说更愉快了。 首先，无需无休止的会议和额外的营销费用，员工可以专注于工作并按时下班。 错过家庭时间加班的员工报告说，他们现在有更多的时间与家人共度时光，他们的生活质量也得到了显着改善。 其次，公司的倒闭，让员工不再有比较心态，不再为升职、加薪而奋斗。 员工对工作更加平和，不再为了某些部门的利益和个人得失而互相诽谤。 最终，工资还是按时支付，普通员工的工资，除了高管，并没有减少。 他们发现，过去加班和PPT带来的收入与此不符。 综上所述，苏宁的员工逐渐意识到，公司的质量与自己的努力没有直接关系，白天的努力只是为了领工资。
1.公司的质量与其员工的努力没有直接关系。 员工加班是为了满足公司的肤浅需求和虚荣心，并不能真正对公司的运营产生影响。
2.公司的成功与员工的自主和合作有很大关系。 当员工能够组织自己的自主团队，明确自己的职责，并高效协作时，公司的运营就会得到改善。
3.一个企业的素质取决于高层管理人员的决策和管理能力。 一个有效的管理团队可以带领公司走向成功，相反，非理性的决策和管理失误会导致公司的衰落。
4.员工工作不仅是为了给老板赚钱，也是为了自己的生活和发展。 员工应该更多地关注实际工作，而不是追求肤浅的忙碌和虚荣心。
5.公司的质量不仅体现在经济利益上，更重要的是体现在员工的工作环境和福利上。 员工应该优先考虑自己的幸福和生活质量，而不仅仅是追求金钱和晋升。
在工作场所，员工经常被迫加班、竞争和肤浅的忙碌，忽视了工作的价值和个人幸福感。 乐视和苏宁的案例告诉我们，一个企业的质量不仅取决于员工的敬业和努力，更重要的是公司的决策和管理能力。 员工应明确工作目标，合理安排工作时间，关注职业发展和个人幸福感。 只有这样，我们才能在公司取得更好的发展和成就。