xx造纸集团***
薪酬管理制度
目录。 第一章 总则
第二章 薪酬制度
第 3 章 总薪酬。
第 4 章 报酬要素。
第五章 年薪制。
第六章 岗位绩效工资制度
第七章 佣金工资制度
第八章 计件工资制
第九章 工资协商制度
第10章 工资调整。
第十一章 杂项规定
第十二章 附则
附件1：XX纸业公司职位分类表。
附件2：XX纸业公司薪酬预算示意图。
附件3：年薪表。
附录4：基于佣金薪酬体系的薪酬方案示意图。
第一条 适用范围。
本管理办法适用于XX纸业公司（以下简称本公司）全体员工，其他子公司参照执行。
第二条 目的和依据。
制定本办法的目的是使员工共享公司发展带来的效益，有效结合短期福利、中期福利和长期福利，保持重点部门、关键岗位薪酬水平的稳定; 员工收入与公司、部门和个人绩效挂钩，充分发挥薪酬的激励作用，促进公司整体发展战略的实现。
根据中华人民共和国有关法律、法规及公司有关规定，制定本管理办法。
第三条 工资分配依据。
薪酬分配以岗位的价值、能力、业绩为依据，根据员工在不同岗位上的责任、个人能力和对公司的贡献来计算薪酬。
第四条 工资分配原则。
薪酬作为价值分配的形式之一，遵循竞争力、激励性、公平性、经济性原则。
1）竞争原则：在调整薪酬结构的同时，调整公司的薪酬水平，并与外部市场接轨，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力;
2）激励原则：打破工资的僵化，增强工资的弹性，通过绩效考核，将员工收入与公司绩效、个人绩效紧密结合，激发员工的积极性;此外，设计了薪酬晋升通道，让不同岗位的员工拥有相同的晋升机会;
3）公平原则：薪酬设计注重建立合理的价值评价机制，通过统一规则下的绩效考核确定员工的最终收入;
4）经济原则：公司人力资源成本的增长率应低于利润总额的增长率，适当工资成本的增加应触发员工创造更多的经济附加值，保护股东利益，实现可持续发展。
第五条 工资分配特点。
1）可衡量性：除了将与员工薪酬相关的因素量化为工资外，将福利支出转化为工资收入，并与绩效考核挂钩;
2）可预测性：除年终奖外，员工还可以根据其职位性质、个人工作努力和工作绩效来预期其年总收入。
第六条 对不同岗位的员工实行不同的工资制度，构成公司的工资制度，包括以下工资类别：
i） 年薪制。
2）岗位绩效工资制度。
3）基于佣金的工资制度。
4）计件工资制。
5）协商工资制度。
第七条 年薪制的实施范围为公司高级管理人员和子公司负责人，其工作特点是每年对经营业绩进行考核，并出具相应的薪酬，激励他们为实现公司整体经营业绩而努力工作。
第八条 岗位绩效工资制度的实施范围为公司基层管理人员和行政支持人员，其工作特点是按季度、按年对岗位绩效进行考核，并支付相应的工资。 岗位绩效工资制度采用按岗位定薪、随岗变薪的原则，实现薪资与岗位价值的联动。 并设立薪级晋升通道，激励员工为工作绩效而努力。
第九条 提成工资制的实施范围为公司销售员工，其工作特点是考核销售业绩完成情况，并支付相应报酬，激励其努力实现销售业绩。
第十条 实行计件工资制的职工主要是生产车间的职工。
第十一条 协商工资制度主要适用于市场稀缺的关键岗位人才或企业重点吸引、留住的高级人才，也适用于部分临时聘用人员。
第十二条 报酬总额。
是指企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额，包括基本工资总额、绩效工资总额、年终奖金总额等工资支出总额。
第十三条 报酬总额的确定。
薪酬总额是根据四个因素计算的：人员配置、经营效率、公司上一年度薪酬水平和所在地区的行业薪酬水平。
人力资源部根据公司情况调整薪酬政策，经董事会薪酬考核委员会批准后实施。
第十四条 薪金预算。
每年1月，人力资源部负责根据目标工资总额和当年经营计划，调整各职级、各职级的工资基数，报总裁办公室审批; 并通过当年对各职等和薪级的人数的估算，制定年度薪金预算（见附件2）
第十五条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第十六条 为加强薪酬预算执行过程控制，人力资源部应于每月月初汇总并报告公司上月实际工资支付情况。
第十七条 各子公司人员编制、薪酬总额的预算和审批，报公司人力资源部审批。
第十八条 职工薪酬结构整体包括以下要素，并根据不同岗位的工作方式和性质进行不同的组合：
1）固定工资：包括底薪和岗位工资;
2）浮动薪酬：包括绩效工资、提成奖金、年终奖、总裁激励等;
3）福利工资：包括社会保险、各种补贴津贴、节日福利等。
第十九条 固定工资。
1）基本工资。
基本工资=学历工资+年功工资。
1.教育工资。
根据员工取得的学历分为六个级别，每个级别对应的学历和薪酬标准如下表所示：
学历认可：
本制度所称学历，是指列入国家高等教育丛书的毕业证书和学位证书，上述学历仅限于取得证书之日。
同时拥有两个以上学历的，应选择最高学历作为标准，享受相应层次的学历工资。
2、年薪。
根据员工的工作年限确定，反映员工的工作经验和服务年限对公司的贡献。 员工在公司工作一年，年薪增加10元。 服务年限的计算以全年为基准。
2）岗位工资。
根据公司人力资源成本承受能力、外部市场薪酬水平和岗位考核结果进行计算，反映员工岗位的内在价值和员工的技能因素。 以岗位价值为主体，技能因素为辅，实现岗位与技能相结合，采用薪资原则由岗位决定，薪资随岗位变化，实现薪资与岗位价值的联动。
岗位薪金的具体标准见附件1。
第20条 浮动工资。
1）基于绩效的薪酬。
绩效工资制是岗位绩效工资制和提成工资制下员工完成工作业绩的激励性工资，反映员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力实现的价值，适用于岗位绩效工资制下的员工。 基于绩效的薪酬与个人评估结果挂钩，每季度支付一次。
2）佣金奖金。
提成奖金是销售人员完成销售业绩的奖励性工资，适用于提成工资制下的员工，按销售收入的一定比例确定并支付。
3）年终奖。
年终奖金是员工在超过公司年度营业利润目标时分享公司利润，适用于年薪制和岗位绩效工资制下的员工。 年终奖与公司年度经营情况、个人及部门年度考核结果挂钩，按年发放。 如果公司当年营业利润未超过预期目标，则取消年终奖。
5） 总裁奖励**。
总裁奖旨在鼓励员工在技术提升、业务发展、企业文化等方面取得更大突破，从而激励员工自觉关心公司发展，弘扬公司企业文化。 例如，员工通过个人关系为公司带来大客户，或通过与公司的关系解决公司的实际困难。
可设立的奖项包括：创新奖、优秀建议奖、伯乐奖、工作模范奖、优秀员工奖、突出贡献奖、义勇奖、助人帮人奖等。
奖励预算由会长提出，报会长办公室批准发放。 奖励总额**控制在公司薪酬总额的10%以内。 适用于公司的所有员工，并按年支付。
第二十一条 福利待遇。
福利工资是公司正式注册员工可以享受的一种福利待遇。 详见《XX纸业集团***员工福利管理办法》。
第二十二条 适用范围。
年薪制适用于公司高级管理层及各子公司总经理。
第二十三条 工资结构。
年薪收入=基本年薪+福利年薪。
第二十四条 分配办法。
1）标准年薪的确定参照外部市场的薪酬水平和公司自身情况确定，具体标准参照附件3。
2）基本年薪按月发放，与考核结果不挂钩。其中。
月基本年薪=标准年薪的50% 12
3）年薪按年发放，与年度考核结果挂钩。
根据各岗位承担的年度经营目标和工作目标完成情况，对高级管理人员的业绩进行考核，并按考核系数计算年薪待遇，其中90%在当年兑现，剩余10%经董事会审核确认后，在任期届满后支付。
1、福利年薪=标准年薪的50%考核系数。
2、当期支付的福利年薪=福利年薪的90%
3、福利年薪延期支付=福利年薪10%。
4、考核系数的确定方法详见《XX论文组考核管理系统》。
（四）下列情况，全额扣除当期或任期内年薪：
1.重大决策出现重大失误，给公司造成重大损失;
2.承接的重要工作（或项目）未按时按质完成，严重影响公司整个战略目标的实现;
3.自愿辞职，给公司带来一定损失;
4.个人严重违反公司工作纪律或规章制度，或违反国家法律法规的;
5.卸任后，有些责任还没有完全消除，发生重大责任事故后，他才是主要责任人。
第二十五条 适用范围。
岗位绩效工资制适用于中基层管理岗位员工。
第二十六条 工资结构。
岗位绩效工资收入=底薪+岗位工资+绩效工资+年终奖。
第二十七条 分配方式。
1）底薪、岗位工资按月发放，不与考核结果挂钩。
2）绩效工资与季度考核结果挂钩，按季度计算支付。
1、绩效工资=季度标准绩效工资和个人季度考核系数。
2、个人、部门季度考核系数的确定方法详见《XX论文组考核管理系统》。
3）年终奖与个人、部门年度考核结果挂钩，次年1月发放。
1、年终奖总额按公司年度利润增长的一定比例每年提取，具体比例由总裁办公会议讨论确定。
2、年终奖只有在公司超过当年目标利润时发放，如果公司当年营业利润未超过预期目标，则取消年终奖。
3、年终奖确定。
部门年终奖=公司年终奖总额 部门年度考核系数 部门年度考核系数。
个人年终奖=部门年终奖 个人年度考核系数 部门员工年度考核系数。
第二十八条 适用范围。
佣金工资制度适用于公司从事销售工作的员工。
第二十九条 工资结构。
提成工资收入=销售人员底薪+绩效工资+提成奖金。
第三十条 分配办法。
1）基本工资按月支付，与考核结果无关。
2）季度绩效工资=（标准年终奖c%，4）季度考核系数。季度考核系数的确定方法详见《XX纸组考核管理系统》。
2）佣金奖金与业绩挂钩，分为月度奖金和年终奖金。具体支付方式请参考附件4《佣金薪酬计划》。
第三十一条 适用范围。
计件工资制适用于生产特定产品的员工。
第三十二条 工资结构。
计件工资收入=基本工资+计件工资。
第三十三条 分配方式。
1）基本工资按月支付，与考核结果无关。
2）计件工资按员工完成产品的数量和质量按月计算和支付。
第三十四条 适用范围。
协商薪酬制度适用于临时性或外部招聘的特殊人才。
外部招聘人员所从事的岗位，大多是公司现有人力资源无法满足的关键岗位，包括公司人力资源规划中急需或必要的高级技术、管理人才，以及行业内市场竞争激烈的稀缺人才。
协商薪酬的申请由人力资源部提出，并经董事会薪酬考核委员会批准。
第三十五条 适用原则。
1）协商原则：协商的工资以市场**为依据，由双方协商确定;
2）保密原则：在协商工资制度下，对人员及其工资严格保密，禁止员工相互打听;
3）配额原则：协议工资制下的人员数量实行动态管理，根据公司效益和发展情况进行调整。
第三十六条 约定工资的确定和支付。
协议双方必须签订书面协议，明确工资总额、支付方式、工作内容和考核方式。 实行结构化工资制的，按照双方协商确定的工资因素，参照上述工资级的规定支付。
第三十七条 协商工资制度的考核和员工离职。
对实行协商工资制的员工，在年终时根据书面协议和公司考核管理办法进行考核。 符合以下条件者，将自动退出协商工资制度
1）考核结果低于预定工作标准;
2）人才供需关系发生了变化，不再是市场稀缺或企业急需的人才。
第三十八条 约定薪酬体系总额原则上不超过公司薪酬总额的10%。
第三十九条 公司薪酬调整分为整体调整和个人调整两种方式，主要针对员工的基本工资和基本工资。
第四十条 总体调整。
1）薪酬整体调整是通过改变公司薪酬的整体水平，对公司所有岗位和人员的整体薪酬进行调整。
2）薪酬的整体调整周期和调整幅度，根据公司效益、公司发展情况及对外市场的薪酬水平确定。
3）调薪由人力资源部规划，报总裁办公室讨论决定，下一年度实施。
第四十一条 个别调整。
个人薪酬调整根据员工个人年度考核结果、学历、职称、岗位变动等情况确定。
起薪表确定。
建议按照就近原则进行调整，即根据每个员工现有的工资水平，原则上所有职位均应以新下属职级的最低工资等级作为起始工资等级。
1）根据考核结果进行调整。
1、个人年考核与部门年考等级同时“超标”的员工，在下一年度薪酬等级上调一级，晋升为公司年薪的员工比例控制在10%以内。
2、个人年度考核评级“远低于目标”的员工，在下一年度薪酬等级下调一级，年薪被公司下调的员工比例控制在10%以内。
3、个人、部门年度考核考核等级的确定方法详见《XX论文组考核管理系统》。
2）学历调整。如果员工学历发生变化，员工的学历工资将按规定进行相应调整，调整自学历变更后的次月起执行。
3）位置变化和调整。如果员工职位发生变化，工资将随岗位变化，员工的工资等级也会相应变化，从岗位变更后的次月开始执行。 具体分为调职调整、晋升调整、降级调整。
员工调整后，如果原岗位工资高于新岗位对应最低岗位的工资，原岗位的薪资水平不变，如果低于，则降低新岗位对应岗位的起薪。
员工升职后，如果原岗位工资高于新岗位职等对应的最低岗位工资，则起薪将在新岗位对应岗位工资的基础上提高一级，如果低于，则降低新岗位对应岗位的起薪。
员工降职后，原岗位工资高于新岗位等级对应最高岗位工资的，按新岗位职等对应岗位起薪。低于新岗位职等对应最高等级岗位工资的，起薪按相应职级岗位工资降低一级。
第四十二条 试用期工资管理。
1）学校招聘应届毕业生试用期为六个月，试用期内按学历支付固定工资（见《实际习工资表》）;工作背景两年以上（含两年）的硕士、博士毕业生习实际工资上调30%。 试用期内，不进行绩效考核。
习薪级表
2）本会招聘新录用员工试用期内，按拟聘岗位相应工资的80%（不低于当地最低工资标准）支付基本工资，试用期内不得享受加薪。新员工的试用期为三个月。
3）内部员工晋升试用期为三个月，试用期内执行原岗位薪资标准。
第四十三条 培训派员薪酬管理。
对公司派往培训的员工，按月固定工资全额支付，季度绩效工资按个人外派培训时间计算支付
1）三个月内，按标准绩效工资的50%发放;
2）3个月至6个月，标准绩效工资的40%;
3）超过半年，取消绩效工资。
第四十四条 加班工资。
1）公司不提倡加班，但必须根据工作需要加班，且不能安排其余人员，经公司批准，可支付其当月的加班工资。每月按 26 次5、按标准工作日计算，计算基数为底薪和岗位工资。
1、平时加班。
通常加班费=[（底薪+岗位工资）265] 加班时间 8 150%。
2、节假日加班。
法定节假日加班费=[（底薪+岗位工资）265] 200% 的加班天数
3、法定节假日加班。
法定节假日加班费=[（底薪+岗位工资）265] 300% 的加班天数
2）每人每月加班不超过两天，公司安排补休两天以上。
第四十五条 病假期间的工资。
经主管批准请病假的，按照请假天数从工资中扣除。
事假工资扣除=休假天数[（基本工资+岗位工资）26.]5]
病假工资扣除=岗位工资休假天数 265
第四十六条 离职人员薪酬管理。
1）因严重过失被公司解除合同的员工，辞职后将全部取消剩余工资、福利和年终奖;
2）员工自愿辞职，无权领取年终奖;
3）公司因业务变动或其他原因裁员时，额外支付2个月基本工资;
4）如员工职位调整（降职、晋升、平调等），年终奖将分不同时间段（以月为单位）计算。
第四十七条 必须从工资中直接扣除的部分：
1）个人工资所得税;
2）旷工扣除;
（三）个人承担的社会保险部分;
4）其他免赔额项目。
第四十八条 发薪日为每月的某一天。
第四十九条 本制度由人力资源部负责解释。
第五十条 本制度的实施、修订及其他有关事项，由公司总裁办公厅会议讨论通过后，由人力资源部实施。
第五十一条 本制度未尽事宜，按公司有关规定执行。
第五十二条 本制度自公布之日起施行，其他与本制度相抵触的规定、措施同时废止。
具体佣金比例因地区和类别而异。