近日，董明珠在格力大学学生入职典礼上再次怒斥孟玉童，称其“做秘书却写不成公文”、“利用平台资源做私人工作”，并表示“钱不是追求梦想，而是奋斗的结果”。
董明珠的讲话，每一句话似乎都说得通，但她自己却没有做到。 而她的“明知不为”，是她与孟玉彤闹剧的根源。
1.“我是秘书，但我不会写公文”;人和岗位不匹配，“*人”的定位是大错特错。
这是职业定位的问题，孟玉彤大学主修西班牙语，辅修管理学，毕业后身份是网红，没有秘书工作经验。
但问题是，要请书记的不是孟玉彤，而是董明珠安排的，人岗不配明显。
董明珠对孟玉彤的计划，都是主观假设和一厢情愿。 既没有商业价值的清单，也没有对个人意愿的尊重。
对于孟玉彤的定位，董明珠被直接表述为“**人”，这不仅违背了职场规律，也不符合职业规划的理念。
*人只是一个身份，也需要有明确的职业定位。
一个合格的人需要经历某种职业定位的长期积累。
比如孟晚舟，第一人只是她的身份，她的职业定位是财税，从基层当过CFO，才有资格成为轮值CEO。
* 人不能“被动培养”，而是主动规划，进入领导者的视野。
真正的**人是“冷坐在板凳上十年”，需要通过自发的规划和成长达到一定的职业高度，进入一流的视野才能进入**人序列。
比如董宇辉凭借自身实力，成为新东方最年轻的教研总监，在公司转型为东方选拔后，董宇辉进入了俞敏红的视野，才得到了后者的策划和培养。
2.“利用平台资源做私人工作”，违反职场禁忌;要培养孟玉彤，应该是“潜伏的”，而不是“显性的”。
孟玉彤的职场禁忌，就是利用格力的平台为自己的个人IP引流。 网上有传言称，孟玉彤利用格力赚了外快，一年半就达到了400万。
作为一个出身网红的年轻人，一场60多万元直播的刺激，绝对是不可阻挡的。
就算是被修炼成“**人”，孟玉彤也不应该被放在高处被“利用”，而应该沉沦到“潜用”，让她“远离”董明珠，让她从**中“消失”。
什么是“潜水”？孟晚舟入职华为之初，任正飞毫不留情地说：“你是我的女儿，要服务大众，先从基层做起！”
孟玉彤的正确培养方法，可以广泛接触实际业务，去工厂车间、物流仓储、财务室，然后根据能力和意愿选择深耕方向。
孟玉彤未必能忍受不了，但董明珠应该这样安排。
3.“今天无非是赚更多的钱，就像行尸走肉一样”;不合理的任命，让孟玉彤陷入了赚快钱的思路。
只看短期不看长远，只得到了短期的小收益，错过了长期的大增长。
比如某知名企业、某大厂的“螺丝钉”岗位，虽然有井井有条的金色招牌，但工作单一且重复，随时更换岗位，一两年优化也跟不上市场节奏。
比如技术人员的调动管理，起初习子觉得自己“升职”了，但实际上并没有相应的能力，一旦业绩**，他就成了牺牲品。
职场里很多坑，表面上看都像**，董明珠说得对，但她没有做。
正是董明珠的无理任命，让**明站在孟玉彤的面前，让孟玉彤跳进了“今天多赚钱”的深渊。
凭借“董明珠**人”的名号，孟玉彤在格力赚到了第一桶金，但只要人气过去，就很难有继续变现的能力。
孟雨彤选择出国留学，也正是这样想着，在经历了格力的风波之后，她的心智成长了，不再追求赚快钱，也不再是“行尸走肉”。
4.“金钱不是追求梦想，而是奋斗的结果”;梦想指引职业定位，努力实现职业目标。
这句话引来了不少批评，原话是“钱是必须的，但不是追求梦想，而是奋斗的结果”。
那么，金钱不是梦，什么是梦？
与我们的【襄阳职业规划模式】相比，董明珠的梦想可以对应职业定位的“价值观和使命”。
比如雷军的梦想是创办一家伟大的公司，雷军赚到的钱就是他奋斗的结果。
职业定位是职业发展的生死攸关的问题，能力和机会只是慢与慢的问题。
向阳认为，只要能找到一个合适、准确、长远的职业定位，就足以超过80%的上班族。
至于薪水，这是外在事业的目标，通过锤炼内业，可以达到“奋斗的结果”。
规划美好未来的 10 天：洪向阳的职业规划实用手册。
襄阳事业提醒大家，要想追求更高的外在职业目标，就必须匹配相同的内在职业目标，否则你就配不上德行，地位得不到保障。
许多组织选择不科学地教育和留住人才，培养了一批“伪高管”和“演员”，影响了组织的发展。
一旦组织决定“切除肿瘤”，或者它们的伪装被刺破，就确定它是“不值得的”，它也会被摘掉。
5.“董萌闹剧”的本质是职业规划不合拍;无论是组织还是个人，都应该主动学习习的职业规划。
董明珠和孟雨彤的闹剧，就是因为职业规划的差异，同样的闹剧也发生在很多企业，也发生在很多职场本身
在员工层面，他们的职业定位不明确，被安排在不合适或不喜欢的岗位上，因此浪费岁月，对工作没有贡献;
在组织层面，学历留任的选拔不科学，招聘的第一步不匹配，导致臃肿低效，浪费人力成本，拖累组织发展。
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任正飞一句话说：“不要对人才有固定的看法，除了物质激励，还要给人才合适的岗位，才能激发他们的工作热情。 ”
从个人层面出发，做好职业规划，确定职业定位，设定职业目标，积累商业价值，抓住职业机会，实现发展晋升。
对于组织而言，将职业规划提升为“国策”，用职业规划来指导选拔、育人、留人，是企业长远发展的关键引擎。
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