1、接下来是人才复制最困难的阶段，也就是要根据不同岗位、不同性格、不同等级的人来下放权力
2、人才复制只有充分下放权力，才有意义。 否则，不是人才的复制，而是人才的迟钝;
3、新员工或安全感较弱的员工选择使用说明书。 给予他们：明确的工作标准、工作范围、权限和责任;
4、老员工或内驱力强的员工选择使用支持。 给他们：一定范围的决策能力，也要给一定的财务权，让他们在前做决定，你在后方全力支持;
5、以个人为中心但能力较好的员工，选择使用教练。 给他们：给员工多一点犯错的空间，表扬进步，批评退步，鼓励他们多思考，多给出解决方案;
6、顺便说一句，要想让人才复制的速度更快，就要经常让内部员工调动，尤其是在行业发展变化迅速的企业，过程很痛苦，但速度真的很快;
7、另外，在人才复制过程中，知识和技能的培养不是最重要的，但更重要的是：员工与员工之间的深入沟通。
8.是的，必须有深入的沟通。 过去，我们更多地从事工作内容的交流，因此可能是员工和员工之间没有那么了解。 人才的复制对于思想的交流是必不可少的：分享经验，分享聚会，分享态度，分享思想和生活顿悟。
9、如果有时间，每次有深入交流，让参会员工交出5000多字的经验，这种纯粹向上的氛围，才是人才复制最可贵的东西。
10、在人才复制过程中，要设定责任和权利范围：权力过大会导致权力寻租、贪污、弄虚作假;利益过高、公司内耗冲突、资源争夺战;责任是巨大的，它必须引起消极的破坏。 这里的很多公司都有一个痛苦的领悟;
11、还有一点我们经常忽略，那就是：我们总以为通过付出才能留住优秀的人才，却忘记了员工真正想要的尊重、归属感和自我实现。 我们总以为送钱可以留住一个人的心，却忘记了对方真正想要的问候、关心和问候。 人才复制的关键是把彼此当作人来对待。
12、如果一个公司没有时间进行人才复制，记住关键岗位的能力复制一定要做。
13、倒一碗冷水：作为创业者，我的经验告诉我，如果真的想培养出一个好的人才，有时候比创业还要难。 真正的人才是有基因的，所以在人才被复制之前，一定要选择合适的人才。
14.千里马自己经常不知道怎么跑，他分不清草原和沼泽的区别。 因此，在业务上有一个明确的方向是很重要的，这样人才复制才有意义。
组织制度的完善是人才不断助力的基础，要想形成管理复制的闭环，就必须在权限明确的情况下建立起来。