导读
无论是在生活中还是在工作场所，我们经常陷入舒适区。 呆在这个舒适区可以很舒服，但会限制一个人的成长和进步;走出这个舒适区可能会很痛苦。 因此，隆欧咨询认为，企业要想让员工最大限度地发挥活力和潜能，创造更大的价值，就应该鼓励员工走出舒适区。 这个时候，管理者是员工最重要的领导者。 正如美国哲学家爱默生的名言：“在生活中，我们最需要的是将我们的潜力推向极限的人。 “当然，公司的激励措施也同样重要。 现在让我们来看看这个问题：如何有效地引导员工走出舒适区。
舒适区是指一个人在低压力、低风险时的行为空间，在这个空间中的人有一种熟悉和安全的心态。 通俗地说，就是一个人对过去状态的依赖，从而失去了改变的欲望。
呆在舒适区对你的习来说可能很舒服，但对你的职业生涯不利。
公司里有很多员工喜欢呆在自己的舒适区，不学习习，探索，更不用说恐慌了。 这些人认为“公司不是我的”，甚至有人觉得，只要老板不在工厂里，只要老板不看他，不给他压力，他就很舒服。 但这种“舒适”是习的“舒适”，不是业绩上的“舒适”，更不是事业上的“舒适”。
当人们处于舒适区时，习就会发挥作用。 感到懒惰是很舒服的，下次遇到这种情况，习还是想偷懒，久而久之，你就会失去改变的热情，也不会主动去努力，所有的行动都无非是为了保持一种舒服的感觉。 这时，员工的人生成就和职业发展就会成问题。
隆诺咨询：在舒适区，人们会习懒惰。
倡导离开内心舒适区的本质：对于员工来说，每个人都要承担更多的责任，平衡责任、权力和利润的关系，避免成为企业中的“60先生”;对于企业来说，要实行严格的管理。 对员工的严格要求是对员工履行责任，对管理是认真的热爱。 有人说，董明珠走过的路，不是一棵草！“一寸草不长”，其实是对董明珠坚持原则、严格管理作风的形象诠释。
在隆欧企管的一些咨询项目中，有管理者会抱怨：“隆欧的老师对我们太严格了！我受不了了！“受不了了”证明隆欧企业管理的咨询是有效的;“可忍受”证明什么都没有改变，因为改变是痛苦的，没有人能舒服地提高绩效。
改变的过程是一种阵痛。 同时，有几十家企业在工厂里进行现场咨询和辅导，这些企业的老板、高管、员工在心里都会经历一个痛苦的过程，感到压力很大，甚至有些老板也承受不住这种压力，给我一个**的“投诉”。 * 一响，我就知道他正在经历什么样的问题和压力，因为我知道在哪个阶段会出现什么问题。 我会告诉他，这种阵痛是改变的必要阶段，并告诉他未来会出现的其他问题以及如何处理这些问题。 一路走来，每一个走出阵痛的企业主和管理者，以及他们所在的企业，在管理改革中都取得了圆满成功。
朗欧咨询：走出舒适区需要阵痛。
“理性的心”所要求的“平静”的强调，不是执着于自己内心的“舒适”，拒绝“不舒服”。 当我们看一个人或一件事时，无论我们内心舒服还是不舒服，我们都要学会接受它，这就是“平静”。
管理是研究如何通过他人完成您想完成的工作。 员工中既有强者也有弱者;倡议既有强的，也有弱的。 不管什么样的人可以“我用”，关键是管理者要掌握“懂人心”的诀窍。
“平静”有四个境界：接纳、理解、放手和接受。
第一个境界：接纳。 无论员工是“阻燃”人员、“助燃”人员、“自燃”人员还是“可燃人员”，都必须首先接受。
第二个境界：理解。 接受并不等同于不作为。 当你了解了公司里哪些员工是“阻燃”、“助燃”、“自燃”和“燃烧”时，就有必要了解为什么这些人是这种类型的。 当员工处于舒适区时，您如何让他走出舒适区？
第三境界：放手。 放手是对一个人过去的道德评价和价值判断的超脱。 我接受了他是一个“阻燃”的人，也理解了他为什么是一个“阻燃”的人，但他不能主动做出改变。 既然你改变不了，你就不必执着，这就是放手。 放手不是放弃，要全力以赴，帮助员工从“烧阳”人转变为“助燃”人、“自燃”人、“烧人”人。放手就是懂得重新评价一个人。 他现在属于什么样的人？他现在的心脏部位是什么？很多老板和高管过去痴迷于对某个人的道德评价和价值判断，觉得这个人以前做得还不错，所以认为这个人以后不会有问题，把所有事情都交给他去做，随着时间的推移，就演变成“请式管理”。
第四个境界：接受。 接待是将员工的心与公司联系起来。 这是事态的最高境界，所有的信仰都强调接受人的内心世界。 儒家、佛教、道家都强调要靠心，在任何时候都要在同一文化体系内做事、思考。
蓝沟咨询：“理性人心”示意图。
粗放式商业模式的时代已经结束，过去非常稀缺的资本在未来将变得越来越不值钱。 对于制造企业来说，未来所有的自动化设备和硬件将不再稀缺。 未来最有价值的是人才，人才将成为企业的核心竞争力。 因此，企业的管理层应该懂得“给人希望、帮助人、成长人”。
“给人希望”并不等同于给人许诺，希望应该通过机制来培养和映射，而不是通过口头承诺来唤起。 有的老板会承诺：“张经理，你跟我一起努力，我打算五年后实施股权激励，到时候我会给你分配一定数量的干股。 张经理会想：“你只是想留住我，节省人工成本，五年后你可能不会给我股权。 老板也无奈：“我给你股权，对别人来说似乎不公平，你的能力没有提高。 ”
希望是通过机制产生的例如，公司建立了完善的岗位晋升机制，让员工清晰地看到自己事业的发展。 就像隆欧企业管理的所有老师一样，无论这位老师之前是CEO、老板还是业务经理，进入隆欧企业管理后，起点都是项目专家。 但他知道，如果他努力工作半年或一年，他就可以晋升为副项目经理一两年后，你可以晋升为项目经理;三五年后，你可以成为商业伙伴，你可以创办自己的公司，并参与一些由公司主导的投资项目。 但是，我从来没有向老师承诺过成为商业伙伴的具体时间，因为花费的时间长短与个人能力有关。 只要满足晋升条件，就可以晋升。 这是通过机制给人希望。
在给员工带来希望之后，也要帮助他们在企业中实现职业发展，让员工实现真正的成长。
隆欧咨询：给员工希望、帮助和成长。
结论
作为管理者，帮助员工走出舒适区是必要的，但重要的是在过程中要注意方法。 隆欧咨询的经验就是努力缓解员工的焦虑程度，平等对待员工，给他希望，帮助他，让他成长。
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