要点：
1）明确公司的发展意图和计划（个人成长机会）。
2）明确绩效管理（促进公司发展）的意义。
3）明确绩效与个人贡献和能力评价（公平性）之间的关系。
4）明确绩效与个人收入增长的关系。
小公司在初次实施绩效管理时，关键是要建立一个公平、透明、与公司战略目标紧密挂钩的考核体系。 首先，明确公司的长期发展意图和计划，确保员工了解他们的个人成长机会如何与公司的愿景保持一致。 其次，阐述了绩效管理对促进公司发展的战略意义，强调通过绩效管理可以提高整体运营效率和绩效。 然后，绩效考核直接关系到个人的工作贡献和能力提升，以确保公平原则的实施。 最后，明确绩效成果与个人经济收益等职业发展之间的正向关系，激励员工积极参与并努力提高绩效。
（一）明确公司发展意图和规划
在实施绩效管理之初，就要与全体员工分享公司的愿景、使命和中长期发展规划。 例如，一家初创技术公司可能计划在未来三年内扩大其市场份额，推出创新产品，并将用户增长翻一番。 这样，员工就可以明白，他们的工作表现不仅关系到未来任务的完成，而且直接影响到组织未来的成功和他们在组织中的职业发展。 通过提供个人成长的机会，如培训、晋升路径等，员工可以看到参与绩效管理是他们在职业生涯中取得进步的重要途径。
（二）明确绩效管理的意义
绩效管理不仅是一种考核工具，更是推动企业进步的有效引擎。 研究表明，有效的绩效管理可以帮助企业识别优势和劣势，调整战略方向，优化资源配置。 例如，谷歌著名的目标和关键结果 （OKR） 绩效管理系统使公司能够在快速变化的技术环境中保持敏捷和执行。 因此，在小公司内部，应强调绩效管理作为促进团队合作、项目成就和战略实施的核心手段，从而激励员工朝着共同目标努力。
（3）明确绩效与个人贡献和能力评价的关系
为了保证绩效考核过程的公平合理性，有必要建立一套既能反映个人实际贡献又能反映能力提升的指标体系。 具体来说，可以采用定量和定性相结合的方法，例如设定定量目标结果，并考虑员工在解决问题、创新思维、团队合作等方面的表现。 案例说明，某小型服务型企业设置了“顾客满意度”、“项目完成质量”、“个人技能提升”三大绩效指标，有效促进了员工积极性和工作效能的同步提升。
4）明确绩效与个人收入增长的关系。
在绩效管理体系中，明确公开的奖励机制是必不可少的。 当员工清楚地知道良好的绩效会带来丰厚的回报，如加薪、奖金、股权激励，甚至晋升时，员工就会更有动力去追求卓越。 例如，某创业公司实施绩效挂钩薪酬后，业绩优异者的年薪可以提高20%以上，这不仅鼓舞了员工士气，而且大大提高了员工保留率和公司绩效。
在小公司首次实施绩效管理的过程中，系统的方法和以人为本的方法就是成功的关键。 要充分传达公司发展蓝图，让员工意识到个人成长与公司命运的一致性; 通过解读绩效管理的价值，引导员工认识到这是一个双赢的游戏，而不仅仅是一个监控工具; 建立公平、全面的绩效考核体系，注重个人贡献和能力成长; 并将绩效与个人收入增长和其他职业发展机会直接挂钩，形成积极的工作激励环境。 只有这样，绩效管理才能真正融入企业文化，成为企业持续健康发展的强大动力。