张晓看到一家公司准备就招人，招聘了10多个岗位，岗位条件统一为“2年以上同行业工作经验，如果是应聘管理岗位，需要有2年以上同行业管理经验”， 张小有2年的行政主管经验，于是去这家公司申请了行政总监的职位，经过2轮面试，小张被录用了，公司也和小张签订了劳动合同，约定了2个月的试用期。
两个月的试用期即将到期，公司突然通知小张，他没有通过公司的试用期考核，打算和小张解除劳动合同。 小张不满意，于是申请仲裁要求公司对非法解除劳动合同支付赔偿金
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有些公司一次为同一个职位招聘很多人，然后试用，保持满意，解雇不满意的人。 事实上，虽然法律规定，如果公司以员工“不符合用工要求”为由，在试用期内解雇员工，则无需支付赔偿金。 但这个没有公司不得在试用期内解雇员工仍然需要提供证据证明劳动者不符合就业要求。 为了吸引更多的人才来面试，很多公司经常在招聘上公布招聘信息**，招聘条件会比较简单宽泛，也可能只是这个岗位应该满足的最低条件。 等到劳动仲裁时间，公司根本拿不出明确的用工条件，也很难证明该职工不符合用工条件，或者公司对该岗位有明确的用工条件，但根本没有向职工公示，所以公司仍然无法提供证据证明具体用工条件符合法定要求。 事情就是这样。 公司以试用期工作表现“不符合用工条件”为由解雇了张晓，公司无法提供仲裁时已向肖张通报的具体用工条件，因此仲裁将以招聘广告中载明的招聘条件作为用工条件。 正如招聘公告中所写，张晓完全符合2年行业管理经验的条件。 最后仲裁支持了张某因非法解雇而提出的损害赔偿请求。 突出：从工人的角度来看：如果员工在试用期内因“不符合用工条件”被公司解雇，首先要做的就是看公司是否有具体的用工条件，这些用工条件是否对你生效，如果没有具体的用工条件，或者即使有具体的用工条件， 但是你没有看到或确认他们，那么公司不能以此为由解雇你。如果您从公司的角度来看：如果公司想在试用期内以“不符合用工条件”为由解雇员工，前提是公司必须有明确的用工条件，并且在用人时已向员工告知该用工条件，并由员工确认。