近日，“苏州C*Core强迫员工加班到晚上10点，没有周末”的词条出现在某职场社交应用的热榜上，引发了网友的热议。 简单来说，有传言称，从2023年7月起，公司研发每月加班时间将从至少20小时改为30小时，强制加班，不提供福利，补假申请不予批准。
01 对企业、对员工、对每个人来说都是困难的
公开资料显示，苏州C*Core科技股份有限公司（以下简称“苏州C*Core”）成立于2001年，2022年1月上市（上海688262），是一家专注于国内自主可控嵌入式CPU技术研发和产业应用的芯片设计公司。
随着词条热度的不断发酵，也有网友在词条下自称员工来证实消息，网友纷纷感叹“工作时间堪比拼多多”、“强制自愿，不分钱”、“每周可以多工作3天”。
不少网友表示，苏州国信的做法是无偿挤工，说白了就是变相裁员，节省裁员成本。
诚然，近年来经济持续低迷，各行各业都低迷。在“降本增效”“增肥瘦”的口号下，变相裁员确实没完没了，这自然给员工带来了很大的压力。 但企业的日子并不好过，苏州国信是故意的还是“被迫”的业绩到这个地步呢？
02 研发投入，赌未来？
作为科技型企业的代表，苏州国信的盈利能力似乎有些不好。
近日，苏州C*Core发布2023年度业绩报告，公司实现营业收入429亿元，同比下降18%35%；净利润损失约为161亿元。 值得一提的是，2021年和2022年，苏州国信的净利润为147亿元，也就是2023年的亏损直接“吞噬”了前两年的利润。
图1：苏州C*Core近几年营业收入和净利润的变化
数据**：茂盛咨询，苏州国信财报。
如图1所示，2022年之前，苏州C*core的营收和净利润逐年增长。 2023年营收将出现下滑，虽然仍高于2021年的水平，但净利润将出现断崖式下滑。
针对这一下滑，苏州国信给出了如下解释：
受半导体行业周期性波动影响，公司IP授权收入同比下降; 受行业芯片去库存、市场竞争导致芯片产品调整幅度下降等因素影响，报告期内，公司自主芯片及模组业务销售收入及毛利率同比下降。
受部分产品生产周期延长影响，公司订单中的两个预定项目未能如期交付客户产品和服务。
公司加大研发投入和市场团队建设力度，导致公司研发费用、销售费用和管理费用大幅增加，此外，公司投资收益、非经常性收益等非经常性损益同比下降。
其中，研发费用的增加被解释为一个重要因素。 2020-2022年，苏州C*Core研发费用逐年增长（图2），2022年研发费用同比增长高达7011%，占290%。2023年前三季度，研发费用将高达178亿元，同比增长9924%，超过2022年全年水平，占公司2023年前三季度总营收的47%5%。
图2：近年来研发费用的变化
数据**：茂盛咨询，苏州国信财报。
而且，截至2023年上半年，苏州C*Core研发人员为294人，同比增长约73%，占公司员工总数的67%。
从2023年年度业绩报告中，我们可以一窥苏州国信研发投入和研发人员激增的原因。 公司2023年新推出的车载电子芯片系列和服务器高可靠性存储管控芯片（RAID芯片）已进入众多客户的测试开发和应用阶段，部分产品也已收到客户订单。
可以看出，苏州C*Core在23年的时间里投入了大量资源，扩大了团队，虽然没有带来“立竿见影”的回报，但未来盈利能力有望提升。
运营的波动是可以理解的，但在运营波动下出台的加班政策似乎并没有得到员工的认可，也在网上引起了不少诟病。
03 市场化激励“强于”爱的发电
不管增加资源投入、扩大团队规模的决定是否正确，就事件本身而言，面对绩效困难和员工与公司齐心协力的需要，我们难道只能粗暴地要求强制加班吗？
其实，公司想要的不是员工的工作时间，而是工作绩效，以及人的效率。 否则，强制性加班政策只会留下一群“工人”在划船。 那么，可以做些什么来让员工更愿意、更有效率呢？
我们的建议是：引入市场化的激励机制，让员工对经营业绩负责，并根据经营业绩获得福利或处罚。 这样，才能充分调动员工的积极性，激发组织的活力，达到“人人都是自己的CEO”的宗旨，实现组织与员工的双赢。
我们在激励设计中看到的演进方向是“市场化激励”，主要有三种类型：
首先是合作伙伴激励——通过股权激励（股权、期权、限制性**、虚拟股权）实现。 这种激励不能“撒辣椒”，目标必须是企业的核心人员。
二是项目激励，即超额利润分享——将企业的整体价值创造划分为若干业务单元，再让价值创造者分享工资之外的超额利润。 简单来说，就是通过改革自己的薪酬结构，员工拿出一部分钱来参与某个项目的共同投资和VAM交易，以换取分享超额利润的权利。 在这样的项目中，员工和公司共同创造价值，共担风险，共享利益。 这种机制将公司划分为多个业务单元，使员工中产生更多的“小老板”，提高组织的活力，使组织的潜力最大化。
三是蓝领工人的日常结算和结算——在每项业务行为标准化的基础上，优化员工的工作流程，如送餐兄弟、网约车司机等。
对于苏州C*Core来说，目前需要关注的项目激励，只有做到这个层次，研发人员才能有“小老板”的感觉，并将研发的成败与自身的收入挂钩。 事实上，很多企业都存在研发激励的困境研发人员只对任务负责，不管任务是否能产生业务绩效。 我们的实践经验是将能够对绩效产生影响的研发和其他重要参与者纳入业务部门，并利用项目激励措施将其大部分收益与业务成果挂钩。
显然，这比强迫员工全面加班要好得多。 虽然市场化的激励机制可能会让员工感到不安，但如果给予他们更大的职业和福利**，员工中的“有能力的人”自然会接受招聘。 尤其是在这种需要“创意”的行业，更需要让“能人”动起来。