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对于许多领导者来说，最具挑战性的转变之一是从直接执行工作转向引导团队朝着目标前进。
作为新经理，您可能习惯于亲力亲为，这种方法可能会受到同事和上司的赞赏。 他们可能会钦佩你愿意“弄脏你的手”。
然而，随着责任的增加，一个有效的领导者和一个纯粹的超级执行者之间的区别变得越来越明显。
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从执行者到领导者：领导力的转型挑战
对于许多领导者来说，最具挑战性的转变之一是从直接执行工作转向引导团队朝着目标前进。 作为新经理，您可能习惯于亲力亲为，这种方法可能会受到同事和上司的赞赏。 他们可能会钦佩你愿意“弄脏你的手”。 然而，随着责任的增加，一个有效的领导者和一个纯粹的超级执行者之间的区别变得越来越明显。
一开始，您可以通过早起晚睡来应对手头的任务。 但是，随着资源变得越来越有限，需求越来越多，你如何与他人互动将直接影响你领导领导力的高度。 当您授权您的团队成员为共同目标贡献他们的最佳能力时，您的潜力可以真正得到增强。 相反，每当你不必要地承担更多任务时，你的个人影响力就会相应减弱。
增加你的影响力意味着接受领导力不可避免的悖论：你需要更具批判性，但更少直接参与。 在证明你坚持自己做的理由时，你可能会将“参与”与“重要”混淆。 但事实上，这两者是不同的——就像忙碌并不等同于富有成效一样。 你的参与反映了你对工作的承诺、你对任务的选择和你的决定。 你对成功的贡献或重要性取决于你如何有效地激励你的团队成员。
这意味着塑造他人的思维和计划，而不是直接下达命令; 持有大众观点，而不是强制性指令; 通过激励他人采取行动，使自己的优先事项成为现实。
虽然这听起来像是常识，但实际上并不容易做到。 这正是激励型领导者应该寻找的。 然而，许多人因为过度投入而处于持续的紧张状态，这种状态刺激了我们的保护本能反应。 这种生存本能最终会通过限制他人的影响来削弱我们自己的影响力。
要了解你是否对承担太多任务感到不安，问问自己：如果你突然需要休息一周，在你缺席的情况下，你的计划和优先事项是否还能向前推进？
如果你的答案是肯定的，或者你不确定，那么你可能比必要的参与更多。 为了增强你的领导潜力，你需要通过扩大他人的作用来增加自己的影响力。 不管你喜欢哪种授权方法，我发现以下四种策略适用于各级领导者。
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关于如何委派的四种策略
1. 从你的理由开始。
成为有效领导者的关键是让团队成员了解他们工作的意义以及他们如何为大局做出贡献。 当你向你的团队展示他们的工作对整个项目的重要性时，他们更有可能在情感上投入和以行动为导向。 不仅要分享您的商业原因，还要分享您的个人动机。 如果你不能表达为什么某件事对你很重要，就很难激励别人关心它。 这是有效合作的基础。 否则，团队成员可能会对他们的任务及其含义产生误解。 最初的沟通是避免误解的关键时刻，所以一定要清楚地表达你的动机。
2. 激发他们的承诺。
接下来，是时候激发团队成员的承诺了。 人们对自己可以参与的事情感到兴奋，但只有当他们了解自己的角色以及如何做出贡献时，他们才会真正参与其中。 定义任务时，请确保团队了解他们的角色，并且任务适合他们的能力。 同时，清楚地说明所有额外的期望，以达成完整的理解。 如果你对结果有明确的期望，那么在提问时也需要同样清楚。 确保他们理解您的请求（最好是面对面的，或至少通过**，以避免在电子邮件中产生误解）。 避免对“我已经告诉他们我想要什么”感到惊讶！ “还有错误; 这只能证明你没有确保他们理解并得到他们的承诺。
3.在适当的层面上参与。
适当的参与程度也至关重要。 您需要有足够的参与度来提供支持并保持责任感，但太多或太少都可能带来风险。 在选择合适的参与程度时，询问团队成员他们认为哪种参与方式最有帮助，这不仅可以清楚地表明他们希望您参与的频率，还可以让他们决定如何推进任务。
4.练习说“是”、“否”和“是，如果”。
学会说“是”、“否”和“如果......是适当地“这是一门艺术，也是一门科学。 正如成功的投资者不会投资每一个机会一样，我们也应该谨慎选择我们的时间投资。 评估每个请求，并将其与您可以提供的最佳价值相匹配。 对于匹配请求，请积极参与。 对于那些不匹配的人，你可以说“是的，如果......并找到其他人直接参与以实现目标。 这样，您仍然可以提供建议和支持，但您不必承担所有繁重的工作。 这种策略可能意味着将任务委派给他人，减少你的直接投入，或者只是在商业案例中说“不”，解释你的精力可以在其他地方产生更大的收益。
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重新定义领导力：Anika 的转型之路
Anika 一直是一个包罗万象的领导者，她始终致力于团队的每一项任务。 但随着工作量的增加，她发现自己无法始终如一地参与到每一个细节中。 她意识到，这种全面参与的方法导致团队进展缓慢，成员之间的依赖性增加，而她自己也面临着极度疲惫和团队信誉受损的风险。
阿妮卡决定重新思考她的领导角色。 她曾经认为自己是“完成工作的人”，但这种实干家心态限制了她的领导潜力。 回顾过去的几个月，她发现自己错过了与高层领导的交流和参与业务发展的机会，这些都是展示她实力的舞台。
她认出专注于执行的细节不仅阻碍了她对大局的领导，而且也让团队成员感到沮丧。 为了改变这种状况，Anika 开始尝试给团队更多的自主权。 她重新定义了自己的领导职责：“.我负责指导人员、优先事项和项目，以确保由正确的人完成正确的任务。
阿妮卡的下一步是审查她的日程安排和任务。 通过分析自己在会议、工作会议和会议上投入的时间，她评估了每项任务对团队成功的重要性，发现她在一些优先级较低的任务上投入了太多的时间和精力。 这些任务成为委派给团队成员的最佳候选者。
为了有效地将任务分配给团队成员，Anika 考虑了每个人的技能和发展需求，以找到最佳匹配。 她为每次任务对话做好了充分的准备，确保清楚地传达改变的原因以及如何激发团队成员的承诺。
这种转变使 Anika 能够大幅减少对细节的关注，同时仍然对关键项目的方向和势头至关重要。 她的影响力得以维持，而团队的依赖瓶颈也得到了解决。
为了防止自己再次过度承诺，阿妮卡答应接受“是”、“否”或“如果......对于新请求避免参与与她的成长和个人品牌不一致的领域。 她还邀请了一位同事作为顾问，在决策不明确时提供客观的观点。
通过这四种策略，Anika 不仅解决了她面临的问题，还帮助团队成员更好地发挥自己的作用。 这种方法使每个委派的任务都成为培养团队成员的机会，随着时间的推移，这些团队成员将变得更加重要和充实。