前言
在劳务派遣方面，现有规定体现在《中华人民共和国劳动合同法》和人力资源和社会保障部2014年实施的《劳务派遣暂行规定》中。 严格来说，“业务外包”并不是独立存在的，它实际上是从劳务派遣中诞生的，其中业务外包是指当前市场上的业务外包、劳务外包、岗位外包、人力资源外包、建设工程分包等。 根据《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定，“用人单位以承包、外包等名义以劳务派遣形式使用劳动者的，依照本规定处理”。
一、两者管理上的异同
劳务派遣与业务外包的相似之处在于，劳动者不为劳动合同另一方的用人单位提供劳务，而是为名义用人单位以外的用人单位工作（根据《劳动合同法》，劳务派遣主体为“用人单位”，接受劳务派遣单的用人单位为“单位”）。管理权限是不同的实体。 从单位的角度来看，它是在非核心、次要或辅助功能或替代工作中实现的。 在劳务派遣中，劳务派遣公司或用人单位提供劳动者后，不再指导劳动者，也不干预生产过程。 在生产经营方面，用人单位对派遣员工拥有与正式员工同等的完全管理和指挥权。 用人单位向劳务派遣公司支付的费用是准确的：工资、社保、每个工人的人头费（管理费）。 业务外包的管理权掌握在外包公司手中，企业将某项业务外包给外包公司后，不再干预具体业务运营，由外包公司自行判断和运营。 公司向外包公司支付全额费用，外包公司派多少工人，能承受多少人工成本压力，都无关紧要。
2、两者的法律关系不同
劳务派遣是《劳动合同法》明确规定的一种劳动雇佣形式，用人单位与用人单位之间存在委托合同关系，但双方的权利义务均按照《劳动合同法》的要求约定，以保护劳动者的相关权益。 用人单位与派遣劳动者签订劳动合同时，适用《劳动合同法》的有关规定，包括按月支付工资、缴纳社会保险、劳动者在用人单位遭受工伤赔偿的主要义务; 被派遣的劳动者不直接与用人单位签订劳动合同，但用人单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
根据外包业务的具体内容，有民法典、建筑法、会计法、律师法等相关法律法规，并有委托服务合同、承包、加工、定制、施工合同等。
3、两者要求的资格不同
劳务派遣单位的设立必须符合《劳动合同法》规定的条件：（一）注册资本不低于二百万元人民币; （二）有固定的经营场所和适合经营的设施; （三）具有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度; （四）法律、行政法规规定的其他条件。 经营劳务派遣业务，应当依法向劳动行政部门申请行政许可; 如果允许，应依法办理相应的公司注册。 未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。 因此，劳务派遣公司必须取得《劳务派遣业务许可证》。 在业务外包关系中，承包人不需要国家机关的特别行政许可，但特殊行业需要承包资质的除外。
4. 雇佣风险和假设
劳务派遣关系中，除民事侵权责任外，用人单位应当承担被派遣工人的工资、社保和工伤，用人单位应当提供相应的工作条件和劳动保护，向派遣工人支付加班费和绩效奖金，并提供与工作有关的福利。
根据《民法典》第一百一百九十一条的规定，劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务给他人造成损害的，由接受劳务派遣的用人单位承担侵权责任; 劳务派遣单位有过错的，应当承担相应责任。
虽然业务外包的适用法律与劳务派遣的适用法律不同，但基于劳动关系不断保护的原则，以及业务外包没有独立的法律规定，《民法典》第1191条的规定也适用于业务外包。
除上述差异外，劳务派遣合同需要两年以上，而业务外包则没有这样的强制性规定。
五、试验实践中“业务外包”的认定
案例一：《用人单位不得以劳务外包的名义进行劳务派遣》选自《2019年度江苏省法院劳动争议十大典型案例》（江苏高院）（2020年5月1日）。
法院认为，南京B公司与苏州A公司约定的“合同服务费”的计算依据是劳动者每月工作时间，而不是工作成果。 南京B公司直接管理、安排和指导黄某的工作; 黄某的生产资料全部由南京B公司提供; 黄先生的工作是南京B公司业务的一部分; 苏州A公司负责招聘黄某，管理劳资关系; 南京B公司与苏州A公司的关系不是“项目外包”，而是苏州A公司只向项目派遣了一名员工。 据此，虽然两家公司的名称是《劳务外包协议》，但黄某、南京B公司与苏州A公司的关系，符合劳务派遣单位派遣劳动者、用人单位实际雇用劳动者、苏州A公司具有劳务派遣业务资质的劳务派遣关系特征。 判决确认黄某自2018年7月6日起与苏州A公司存在劳动关系，自2018年7月6日起与南京B公司存在劳务派遣雇佣关系。
案例二：该框架协议名为《世界村技术团队服务框架协议》，但其实是劳务派遣合同纠纷，而不是技术服务合同纠纷——南京世界村健康智慧零售与上海奥瑞特智能科技科技有限公司
选自最高人民法院（2021）最高人民法院知民终第1700号民事裁定书。
最高人民法院重申了框架协议的性质：第一，虽然框架协议名称约定服务项目名称为“地球村技术团队服务”，但框架协议并未就技术服务的具体内容约定技术服务的具体任务，仅约定委托方， 世界村，将安排公司服务人员的具体工作。其次，根据框架协议，“经甲方检查确认后，具体派遣人员应当派遣，服务期内不能满足甲方工作要求的，乙方应及时更换合格人员”。 第。
3、关于服务费，框架协议中的服务费不是以技术服务项目交付为依据，而是根据外派人员的具体出勤情况和技术服务人员的水平计算，框架协议对技术成果的验收没有相关规定。 第。
4、法律适用根据《框架协议》第四条规定，地球村的主要义务不包括接收奥苏的技术服务成果，而是确保为奥苏公司的技术服务人员提供符合《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规的工作条件和工作场所。 公司还需要保证人员的合法用工，如劳动合同已依法签订、社保（包括工伤保险等）、对上述技术人员的管理责任。 显然，根据框架协议中约定的双方权利义务，框架协议的法律性质应为劳务派遣合同，本案争议的性质为劳务派遣合同纠纷。
案例三：担保服务合同中侵权责任的认定。
裁判要点：用人单位直接与保安签订劳动合同，用人单位不承担保安员的劳动报酬，用人单位不承担侵权责任。
案例**：2014）胡二中民一（闵）中字408号——上海市第二中级人民法院。
一审法院认为，劳务派遣期间，劳务派遣人执行工作任务，造成他人人身伤害的，劳务派遣的接受者应当承担侵权责任，劳务派遣方有过错的，应当承担相应的补充责任。 二审法院认为，根据KDL与吉友景签订的保安服务合同，以及JDL提供的员工手册和每周会议记录，可以证明KDL委托吉友井公司为KDL工厂提供保安服务，并且吉友景公司享有管理工人和劳务生产的权利。 掌握了劳动和生产过程的管控，直接指挥、监督、管理厂区安全。但是，KDL不直接参与工厂安全管理，不对工厂安全进行指挥和控制，也不直接向工人支付劳动报酬。 显然，刘可北、康德莱公司、集友井公司之间不存在劳务派遣关系。 刘可呗与吉优景公司构成劳动合同关系，KDL公司与集优景公司之间构成服务合同关系，而刘可呗与KDL公司不构成任何直接的法律关系。 刘克贝在工作时间和工作岗位上与程晓宇发生争执，致使程晓宇受伤，鉴于刘克贝在履行职责过程中造成损害，赔偿责任应由用人单位即吉优经公司承担。
后记：劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣的劳动者签订劳动合同，然后将劳动者派往用人单位，在用人单位的工作场所工作，接受用人单位的指挥和监督，完成劳动与生产资料结合的一种特殊用工方式。 劳务外包是指将其部分业务或职能工作外包给相关机构，由相关机构根据企业要求安排人员完成相应的业务或工作。 实践中，用人单位可以通过业务外包等方式降低人工成本，提高工作效率，但法律和审判实践均表明，不得以“劳务外包”的名义进行劳务派遣，排除自身法定责任，侵犯劳动者合法权益。