用人单位可否按照“最后淘汰制”调整职位或工资？

当面对表现不佳的员工时，雇主通常会考虑采用“最后淘汰制度”来调整他们的职位和薪水。 然而，这种做法是否合法，能否按照“最后淘汰制”进行调整，一直是企业和员工关注的焦点。

近日，一个真实案例引起了广泛关注。 叶某于2017年3月加入某网络科技公司，但在2020年4月，公司通知他参加为期一周的学习提升计划，理由是他的表现已经倒计时了很久，多次沟通都没有提升。 叶拒绝了。 随后，公司在4月和5月给他发了基本工资，但没有支付绩效工资。 2020年6月，叶某以公司未按劳动合同约定提供劳动条件，未按足额及时支付劳动报酬为由，解除劳动合同。 随后，叶某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求网络技术公司支付工资差额。

但经审理，法院认为，企业可以通过调动、降职、调薪、组织学习、培训等方式，提高绩效考核垫底员工的素质和效率。 这是企业优化人才管理的一种方式，并不违法。 员工无正当理由拒绝接受企业合理安排的，应承担不利后果。 因此，法院驳回了叶某的请求，认为公司无需支付工资差额。

此案对企业和员工都具有重要意义。 对于企业来说，“最后淘汰制”并不是一个放之四海而皆准的解决方案。 在调整员工的职位和工资时，公司必须确保其行为合法合规，并符合员工的合同协议。 此外，企业需要充分考虑员工的权利和感受，避免对员工的身心健康造成不利影响。

对于员工来说，了解他们的权利和合同协议很重要。 企业未经协商调整岗位和工资的，职工有权依法维护其权益。 同时，员工也要不断提高自己的专业技能和素质，避免因努力工作而成为“倒数第一”。

总之，作为一种管理工具，“最后淘汰制”虽然有一定的合理性，但其实施必须符合法律。 在实践中，企业和职工应共同遵守法律法规，保护双方的合法权益，共同促进企业健康发展。