内容**：2024长三角数字人才发展大会暨“AI+人力资源管理”创新论坛。组织管理Note-kun 说：议长：何伟，数字人才专家，达人智库总经理，《透明商业》作者。
笔记员。
Open AI生成的基于SORA的**，让人难以区分现实与虚拟，也成为当下最热门的技术话题。
虽然受影响最大的是传统的影视广告业，但当时代的浪潮落下时，一粒尘埃都不能幸免。
数字化时代要想生存和发展，不掌握数字化的人才不能称为人才，没有数字化的企业也岌岌可危。
数字人才缺口已达2500万，新增数字职业数量达到93个，这是必然。 但是，数字化人才要真正为企业做出贡献，就必须掌握数字化用人的方法。
一、人才数字化的发展与演进趋势
1.人才数字化是大势所趋
2013年中国数字经济发展指数为1000点，2021年增至5611点，年复合增长率为2406%；同期，数字人才指数从1000点上升6440点，复合年增长率为2622%。两者都呈现持续上升趋势，数字人才指数增速超过中国数字经济发展指数增速。
仁瑞人才科技集团、德勤中国、社会科学学术出版社发布《工业数字化人才研发报告（2023）》，显示目前我国数字化人才缺口在2500万至3000万之间。
2022年9月28日，人力资源和社会保障部召开《中华人民共和国职业分类词典（2022年版）》修订新闻发布会。 经过这次修订，“佳能”净增加了158个新职业，使职业数量达到1,639个。
此外，为适应数字经济发展的需要，《词典》首次增加了数字职业的标识，此次共标注了97个数字职业，占职业总数的6%。
而一些专业机构正在展示新的数字化职业，远不止于此，但这已经非常能说明数字化人才发展的趋势。
2.人才标准，与时俱进
在数字化的漫长进程中，人才的标准是与时俱进。
无论是有企业实践经验的HR，还是前沿人才研究的教授，都对此深有感触：虽然过去的专业方法和专业技能是有效的，但在市场的每个阶段、每个时代，其配套的人才模式、核心能力和用人模式都会随着时代的进步而进步。
机械化、电气化时代，人才的核心竞争力是标准化、流程化;信息时代，人才的核心竞争力向程序化、系统化转变;
网络化时代，人才核心竞争力变得一流、平台化;
现在我们正处于从网络化向智能化转型的过程中，对人才的要求已经变得基于模型、基于场景;
未来元宇宙时代，核心竞争力是体验型和生态型。
二、数字化人才新标准
1.数字化人才新“四有”
数字人才应具备哪些素质，才能满足当前的就业要求和成长要求？
我认为，要想成为新型数字人才，就必须成为“四有”的新人。一是“有新的数字化思维”; 二是“拥有新的数字知识”; 三是“掌握新的数字技能”; 四是在新思维、新知识、新技能的基础上，积累转化，实现“数字财富新”。
新型数字化思维，包括三浅思维和三深思维; 新型数字知识，包括信息化知识、网络化知识、智能化知识和元宇宙知识; 数字新财富，包括数字空间、数字资产和数字财富。
2.数字时代的生存：新的数字技能
今天，我将重点介绍新的数字技能。 猎豹CEO傅晟近日发表演讲，其中提到一句话：目前，企业使用AI有三个层次，青铜、**和王者。
青铜级企业使用开放的公共数据和开放的通用模型，内部员工可以学习提示，将一些宣传文案和设计工作转移到AI来协助，这是大多数企业都在做的工作。
*细分企业已经拥有一些专用岗位的私有数据，结合RAG（Enhanced Search Generation）和Agent Suite（插件集成的智能组合），部分岗位将被数字化员工取代，提高效率，大幅降低成本。
虽然前几年有数字化员工，但仅限于自动化方面，现在支持人工智能的数字员工可以处理一些更复杂和定制的事件。
王者阶段是每个企业的AI梦想。 在这个阶段，企业建立自己的专属大模型，定制相关应用，使用自己的业务数据（包括人才数据能力、状态标签、管理模型等），这些数据是自动生成的，并不断迭代，最终辅助各级决策。
青铜是企业必备的基础等级，它要求企业中的每个人都具备新的数字技能，至少具备基本的AI提示词的初级能力，结合不同的岗位要求，初级能力包括以下几个方面：
人工智能写作，AI自动生成各种文本创作。 例如，营销文案、演讲稿、主题**、电子邮件、会议纪要等;
AI地图，AI自动生成各种**创作。 例如，营销海报、邀请函、论坛背景、企业标志、游戏画面等;
人工智能编程AI自动生成各种程序创作。 例如，开发生成**和生成小程序等底层技术;
ai**，AI自动生成各种**创作。 例如，生成数字人类新闻广播、生成企业宣传视频、生成讲座**等。
其次，需要将提示字能力融入到企业的实际管理和运营中
在业务运营方面，AI自动生成各种创业计划、商业计划和客户营销策略。
在客服方面，AI可自动生成客服方案，负责客服聊天对接，24小时客市;
在研发设计方面，AI可以自动生成各种研发方案、产品研究分析、设计方案。 在生产运营中，AI可以自动生成各种运营计划，并通过插件应用提供备选供应商和采购建议。
AI 提示词功能也分为三个级别。
在初级阶段，了解提示词的基本概念; 了解 Open AI 官方文档中的六条测试记录; 使用简单的对话框生成; 替换1-2个提示词模板; 生成通用文本。 有了这个，您可以使用简单的对话生成促销故事或会议摘要。
中级更难例如，如果你不能写出深入而专业的提示，你就不会得到你想要的材料。
因此，我们需要了解提示文字写作的元能力（系统思维、框架思维、同理心）; 养成构思写作提示的习惯; 能够组合和应用来自不同框架的提示词，以在您自己的领域中构建提示词。
高级提示文字工程师了解提示调优方法和框架; 熟悉小型模型的部署和搭建; 熟悉客户服务模式，把握用户需求，拓展将提示写入产品和服务的能力。
3、数字化就业，产人融合
为什么用“行业和人是一体的”这个词？
长期以来，HR的能力要求已经从最早的六大模块变成了HR的三大支柱，而HR吐槽最多的就是没有业务思考能力，没有战略思维，跟不上业务的发展方向。
在数字化时代，如何将人力资源与业务紧密结合？
产业与人的融合可以从四个方面进行。
1.规划为一体
首先，根据发展规划，制定人才计划。
在以往的人力资源规划中，首先要对现有的人才进行盘点，即结合业务和组织架构进行规划，以及人才数量、人才结构等。
在数字化时代，我们可以用大数据来推进组织，将前瞻性的组织与业务结合起来了解组织，重建横向和纵向布局。
其次，根据业务布局优化人才图谱。
当我们盘点了人力资源战略，制定了战略实施的方案后，那么对于每个岗位的分配对象，能力要求是什么，甚至岗位培训周期（比如基层管理者需要3年的孵化; 中层管理者需要5年规划，高级管理者需要7年规划），两者都可以智能配置。
最后，根据业务运营定义人才能力。
目前，人才的定义还是普遍的，比如简历。 尽管考核工具和考核体系多种多样，但在界定人才能力方面仍存在诸多困难。
在数字时代，定义人才要容易得多。 首先，对人才进行贴标数字化，建立标签数据库，准确画像人才; 其次，对于被标记的人，算法分析、推荐、**
2.分工一体化
实现分工的整合尤其困难，尤其是在国有企业中，他们最难协调的是如何在现有体制下重新分配和分工人员的劳动，让每个人都能在最大可能的情况下面对任务，而不是面对责任。
以任务为导向的项目，组建团队进行协作
互联网时代的组织需要扁平化结构和去中介化。 在数字时代，独立业务实体加平台的大模式是更强的趋势。
如果企业规模大，数据量大，可能需要建立数据中台，而当数据中台比较扁平化时，就需要叠加中台和后台，最强的是前端部门。
达人智库的“细胞体团队”获得国家管理创新奖一等奖，本研究揭示了如何构建最灵活敏捷的一线作战组织。 这些包括目标共识、技能进步、规则共享、文化共生、资源共享等具体需求，最终形成自组织、自学习、自创新的细胞体团队。
进行位置分配以进行功能设置
如果说整个组织的趋势是扁平化的，那么岗位的趋势就是大岗位制。 如何理解大岗位系统？
过去人力资源部常分为招聘岗位、培训岗位、绩效岗位等，至少需要三个人，但现在要求将三个岗位整合为一个综合事务岗位，人力资源综合事务岗位下有若干员工。
为什么要从原来的细分模式改为现在的大岗位制度？
首先，我们要面对整体的工作任务，而不是岗位责任; 二是作品本身是一体化的，是完整目标下的行动，没有办法把它切成碎片。
以工单为导向，实现个性化响应
我们都熟悉基于订单的响应，网约车和外卖是基于订单的响应的典型代表。 为什么企业不能尝试使用这种发送订单、接收订单或派送订单的模式？
有些人可能会认为企业不适合这种模式，但仔细想想，企业内部确实有一些岗位适合这种模式：
首先，一些高度例行公事的工作不仅是部门内的例行公事，而且是跨部门的例行公事，比如项目经理;
其次，额外的创新工作，例如一些定期评估工作;
最后是创新工作，只要把标准化的流程梳理出来，把工作导向的标签和以人的标签梳理出来，订单就可以一起发货抢。
3.培养一个人
每个企业都非常重视培训，希望通过培训提高员工的业务能力。 然而，培训中仍存在许多问题，在数字时代有新的要求和新方法。
结合业务考核、组织能力考核
人才盘点的目的是了解人才的能力水平，以及人才的长处和短处。
传统的做法是利用考核工具生成考核报告，但现在完全可以利用一些数字化能力标签，对每一个静态和动态结果进行重组和记录，对人才进行个人画像，然后进行大数据考核，形成能力考核的一体化。
根据表现制定培训计划
培训的目的是提高工作绩效，提高工作绩效。 因此，有必要根据个别员工的表现制定个人培训计划。
结合改进问题，倡导攻关
在企业内部，培训是为了解决企业中的一些运营和管理问题。 培训的研究课题是立足于企业实践中的问题，梳理出不同的课题，在内部形成一个学习小组，最终产生方案的成果。
我们总结了攻克重点问题的七步法：分析背景、揭示现状、设定目标、分析原因、确定对策、实施验证，最后推动应用。
结合知识图谱，打造学习平台
虽然很多企业内部都有一流的学习平台，但目前这些学习平台与企业的实际需求还是有些脱节的。
如何打造有效的学习平台？ 首先，应该对基于业务策略的知识图谱进行标记。 然后，根据员工自身能力，准确匹配推送自己应该学习的内容。
结合课程推荐，匹配发展计划
基于AI推荐算法，结合员工数据和内容标签，为员工推荐个性化课程内容，随着员工浏览记录、项目经历、绩效、社交足迹等数据的不断更新，不断优化推荐效果。
此外，还可以智能分析员工的培训绩效，协助制定个性化的人才发展计划。
4.动力一体
激励是人力资源工作中最难的部分。 在激励过程中，有的员工付出金钱和感情，他还是不给力量，甚至平躺不平。
我们如何才能有效地激励？
首先，需要基于全维度数据对性能数据进行转换。
但这一点特别难，我们可以观察一个公司的运作情况，我们可以从财务的三张表开始，但是要观察一个员工的表现，就没有办法了。
在此案例中，达人智库提出了第四份报告，涵盖了公司的产品、公司的渠道和个人的能力。 这样一来，部门之间的数据墙就可以打开，可以看到每个部门和个人的实际绩效水平。 员工自身的绩效数据是透明的，他人的反馈也是透明的。
然后，根据绩效数据，计算收益分配。 这就像一个滴滴司机知道自己接到了多少订单，给了多少奖励，一目了然。
最后，根据绩效评分，进行荣誉表彰。 在绩效激励中，除了物质激励外，还要给予精神激励。 在数字时代，过去的会议认可形式已不再必要，而是直接在数据系统中给予现实的鼓励和反馈更有效。
以上就是我的分享，谢谢！
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