如今的运营商不仅扮演着传统的通信服务角色，更站在了数字浪潮的前沿。 作为上市公司，他们肩负着对股东的责任，年度KPI绩效考核就像一场艰苦的战斗，不仅是对领导力的考验，也是对全体员工的挑战。 这种压力并非运营商所独有，而是各行各业都很常见。
近年来，运营商在招聘市场上的吸引力明显增强。 从985 211高校毕业生的冷漠，到过去对运营商工作的热切追求，这种转变是运营商数字化转型成功的背后。 随着云计算、大数据、网络安全等技术的深入应用，运营商对技术人才的需求越来越旺盛。 这些高素质人才的参与，为运营商的创新发展注入了新鲜血液。
然而，这也带来了新的问题：如何激励这些年轻人才愿意投身于一线营销工作？ 传统的营销角色通常被视为“前线”，比后台技术角色压力更大，但职业道路不太清晰。 因此，许多年轻人才更愿意留在幕后，享受相对舒适的工作环境。
要解决这个问题，我们首先需要在制度层面提供激励措施。 例如，运营商可以制定更具吸引力的岗位晋升和补贴政策，鼓励年轻人才在一线工作。 同时，明确基层职业发展规划也是关键。 让人才看到基层的五年和后台的五年有着完全不同的成长路径和晋升机会，从而真正激发他们的积极性。
从历史上看，运营商已经通过类似的政策成功地引导了人才的流动。 20多年前，一些有远见的年轻高管主动走到基层，担任大客户经理等职位，在享受晋升和补贴的同时，也获得了更多的成长机会。 这样的政策不仅促进了人员的流动，而且激发了整个组织的活力。
因此，面对当前的问题，管理者不应该简单地责怪年轻人的“懒惰”或“职场整顿”心态，而应该深刻反思和优化现有的制度设计。 一个好的系统可以使坏人变得更好，而一个坏的系统可以使好人变得更糟。 运营商需要建立能够充分激发青年人才潜能的激励机制，让他们在追求个人成长的同时，为企业的长远发展做出贡献。
2月** 动态激励计划