接下来，我们就用这20分钟来聊聊组织发展，如何提升一群人的能力，走下去，给大家讲讲中欧的一门课程，中欧大名鼎鼎的课程叫阳三角，什么是组织能力，我刚才说的一个人的能力是什么？
这叫做个人发展，对吧？ 这叫人发展，那么在HR中，两个以上的人叫组织，两个以上的人叫组织，那么一群人的成长呢，我们叫组织发展，那么你知道HR领域哪个部门最贵吗？ 中国的人口不超过10万人吗？ 哪个领域是组织发展的HR负责人，也就是HR中最贵的人，是组织发展的老板，因为他可以和CU合作，
利用公司各级经理的能力，并提升它以向前发展，那又怎样。 这叫组织发展，所以今天我们来学习人力资源中一个非常核心的词叫组织发展，这叫组织发展，那么什么是组织发展，左图告诉你一个公司的文化战略和组织能力，那么提高医疗人员的组织能力是什么感觉呢？ 这就是杨国安的阳三角，我说一句话就是从他的理论、科学和实践开始，把每一个理论都放到我的工作里，我给大家讲解一下，你知道如何提高一群人的能力，以身作则，比如想想你， 你是一名高级经理，你认为你应该如何提高你的能力？
首先，这是什么，唉，你要培养一个下属，我希望他的能力能提高，你觉得你解决的第一个问题是什么，唉，你以为我会告诉你的，呵呵。 为什么他先告诉你，你想让CEO当HR是你CEO的工作，我为什么不这么说，你能听吗？ 明白了？ 组织能力你要落地，你要提高一群人的能力，第一件事告诉我要解决员工是否愿意做的问题，所谓**问题，**不是贬义的，你想，今天老板让我做某事，你先解决我为什么愿意做的问题， 所以，当你去实施一件事，你想提高下面这个人的能力时，你首先要想，唉，我怎么让他愿意做这件事，这是第一件事，第二件事是什么？你能问问题吗？ 那是什么意思？ 唉，你找到这东西的能力怎么样，可能需要123，但是你员工的能力目前只有1和2、3，而且你已经分析过了，那这次呢，你这个。 他该怎么办？ 他为什么要弥补自己的不足，不管是通过外聘老师的教学、培训，还是你手拉手的辅导，或者是内部的培训，你都可以弥补他，这就是我们公司培训部门存在的价值所在，所以这个人愿意去做，那么他的能力就足够了， 那么你现在还需要什么呢？你需要一群人才能快乐，你还需要什么？ 如果你是一个做得好的人不如做得不好的人的公司，你认为人们有没有动力去做第三种，这叫做环境组织环境，你不允许每个人都这样做，你不允许一个特别优秀的人在你的组织里特别有活力地工作， 你创造的氛围不公平、公正、透明，激励人们做好。人家得到最好的回报，做得不好的人呢，他得不到好的回报，这是阳关阳三宗的核心，这东西听起来像是理论，但是你有没有想过登陆，其实是一回事吧？ 比如你不指定一个人说，这个人以前是上海的总经理，你把那个人调到北京当总经理，你打算先做什么跟谈，唉，我告诉你，你为什么去北京，对吧？ 第二件事是哇，北京和上海不一样，有什么区别？ 你缺他什么东西，这是个环境，我告诉你，公司有不成文的规矩或者公司有一套机制，晋升应该是跨区域的，那我当年为什么去广州？ 我在浙江玩得很开心，为什么中国第一的地区要去广州？ 因为阿里。 有个规矩，要想升职，就要跨地域，你懂得老板很简单吗，唉，你在浙江做得好不代表你在广东做得好，对吧，你在广东做得好不代表你能在西北做得好，那就说明你的能力是偶然的， 但是，如果你能在每个地区都做得很好，你真的好吗？好吧，你去试试吧，广州也能做好，广东，基础比较薄弱，更能发挥你的能力，你去试试看好不好，如果，这么弱的基础上你还能做到全国第一，那么下一个副总裁一定是你， 想都别想，对吧？不管年轻人愿不愿意赌，这就是组织能力，你落地的时候要为你做一件事，你要做的三件事，我们经常做的一件事是什么。 你打算做什么？右？如果没有这个，那个人的第一条反馈是什么？我为什么要做第二个？
会我的吗？第三点：完成后我能得到什么？我有没有用最简单最朴素的语言跟大家解释一下珠三角什么叫什么，在你推动公司做的时候，先解放思想，再解决能力问题，最后解决政策问题，制度问题，国家也是这样吗？ 珠三角的发展要给出政策，对吧？过去搞好一群优秀的人，缺什么来弥补，这是组织能力很好的案例，你要提升一群人的能力，主要靠这个，所以在这里，我跟大家举个例子，就举个案例，这个案例，你听这些教训的关键是怎么拿出来， 别先开枪了，我给你300个管理干部。补充一下，这是阿里巴巴湖畔学院的成立，只是给内部管理者做一个培训学院，不是外部的，现在是湖滨大学，是外部的，那么这个湖滨学院就是党校，我们是专门培养高级管理人员的，所以高级管理人员，我们后来把它复制到了初级管理人员身上，那你为什么要做这个管理干部学院， 其实我记得有一次，好像马先生从日本回来给我们讲了一个故事，因为他特别崇拜武士道的精神，他说了这句话，你知道吗？日本人是如何训练武士的？这是木桩，对吧，师傅教你的时候，先砍一把刀，然后砍一万次，然后你来告诉我，你看你每次有这个力角有什么不一样，然后我再教你第二招再教你第三招，三招都砍完了， 我觉得你没事，我就正式开始教你功夫了，他突然发现一个人想要。你知道马回来的时候总是一个多么聪明的人，所以他回来就说，如果我们管理干部想要提高，那么我们三个轴心中的哪一个对他来说最重要，所以现在阿里巴巴管理学院之外所有知名的所谓管理轴心的根源都来源于此， 那么第二个呢，我们如何设计这些课程？你回家后也可以设计它，很简单，让我告诉你，管理技能是什么意思？ 这是管理学的基本知识，他一般比较适合初级经理、中级经理，比如主管、经理，那么这些初级经理呢，你怎么设计他的课程呢？ 当我设计这节课时，我很简单，我能够召集我们公司最好的 20 位经理，我去观察他在一天、一周、一个月内做了什么。 为他写下他所有的工作习惯。 我写了100多份清单，也就是把你做过的所有事情都列出来，所以在这些事情中，我们发现有三件事是最重要的，于是我们把它拿出来，发展成一门课程，这就是初级经理人叫经理技能**，所以我们认为初级经理人最重要的是什么内容和哪些工作能力？ 第一个是更高的火，你是什么意思？ 一个经理你要快速发展业务，你要学会招聘，要学会开放人，第二件事是团队建设，你要学会做团队建设，这些人要尖叫，他有气氛，他要团队建设，第三是取得成果，初级经理和中级经理， 你不花哨，你来这里是为了得到结果，你能得到结果吗，你怎么得到结果？如何处理数据、如何处理过程以及如何处理结果的方法路径。 做这件事是我们思考的最重要的事情，对于一个初级经理来说，会教人开门见山，会搞团队活动，同时把团队氛围放在一边，他必须学会拿结果和你的公司比较，你觉得你的每个分支机构，比如说， 这些合伙人或者分公司经理，有没有人在这里开过10人举手，开过100人举手，我们曾经有句老话，如果你没有开过那么多员工，你根本就没有一个好的管理开端，那么什么是管理发展？
就是这些经理从初级到总监和高级总监级别，还成为了部门总经理吧？ 说到刚才所谓的腰部力量，也就是刚才的腿部力量，这是我们的初级经理，所以现在我们来了。 咱们这群人是怎么提升能力的，咱们说腰，你们每个公司都有腰力吗？ 有没有一个腰部抖动是你们的中流砥柱，每个公司的中层都这么腰部力量，你以为我们也用同样的方法梳理出腰部力量所需的能力，然后我们找出这些人需要什么？ 闻着气味照镜子，这三个字很有艺术感，反正这三个字的名字不是我取的，但是里面的课程内容呢，我参与设计是什么意思？ 你明白闻到气味是什么意思，你是一个部门，这个部门有300人，公司有500人，可能有几千人，气味是什么？ 我试探大家的问题，当你一个星期不回公司，你去公司两次的时候，你能感觉到什么，感觉到什么吗？ 我记得马先生回来的时候，他做的第一件事就是跑上跑下每一个分店，每栋楼都要跑一遍，跑完之后，他开始开会，他什么都没问，他说你有问题，傻，这叫闻， 为什么？你有没有听说过这样一句话，叫从心里生出来，你喜欢听？ 每个人的状态好不好，他都写在脸上，写在眼里，所以如果你是一个好的管理者，你进去的第一件事就是观察你走过，从这个部门到那个部门，你看看这个部门的员工，看看他们的眼睛里有没有光彩， 他们的脸上是否有笑容？他的状态不是这个部门的员工设置，有些员工不一样，但老板只关心给他汇报的那几个人，对吧，你留言就知道问题出在哪里，**留下十个的能力是要培养的，你今天是个意外，我是个意外。 现在还没到，这个能力以前是我们的必修课，你要训练，然后，你就会发现你有狗鼻子，你闻得越多，闻起来越敏感，王美秀出差两个星期没回办公室， 为什么它被放在我办公室的最里面，你知道为什么吗？我会把它们都看一遍，当我走进门进去时，我知道哇，谁能做到，谁不能，我一眼就知道，我开始寻找他们怎么样？ 你好吗？ 我完全知道，这是中级应该有的必修课，什么是三板斧是你们必须学的，我们班，不学，主任不学这门课，一年内不毕业也不必做，你们谁像我们一样严格，不用做得好， 下面叫拔头发，什么叫拔头发，好吗？当你把它拉起来时，你会这样做吗？ 哈哈哈，精灵，你是说感觉像是站起来了吗，对吧，扯头发是什么意思？ 也就是说，我们经常不了解老板的想法，对吧？ 会吗？ 有很多问题你无法弄清楚，但我教你最好的方法，如何理解你的老板，如果你是老板，你在他的位置上放一个模式，你在想，如果我是他，我会怎么做，我会怎么想， 所有的问题都解决了，我出来帮我吵架的时候经常问他们，如果你是我，你怎么解决，同意吗？那么，如果你不知道为什么董事会一直和你争吵，想想看，如果我是投资者，我会怎么想？ 我在担心什么？ 这叫做拉头发，所以对你的老板和经理来说，这也是一个好方法。 当你想不通怎么和老板吵架的时候，先不要吵架，想想如果你是他，你会怎么做，但另一方面，作为CEO，你必须学会用这个方法，为什么没有人和你吵架？ 可以反过来用，第三种叫照镜子，什么叫照镜子，以前有一个著名的猴子理论，一棵树上都是猴子都是笑脸，那是什么意思呢？ 也就是说，当你是管理者的时候，作为老板，你要学会醒来照镜子，很多时候你并不像员工说的那么睿智和优秀，你知道很多时候当你沮丧的时候，因为我只是一个三明治饼干，你觉得职场里谁不是三明治饼干吗？ 作为CEO，你有股东，股东有投资者，你上面有CEO作为高管，你上面有CEO作为中层管理者。 把你当个草根屁股多说，你总要记住，在职业发展的过程中，当你是爬树的时候，当你在基层的时候，你看哇，全是屁股，这个时候，大家肯定都在打你，这个时候你要干什么，你说没关系， 我就在这里，你明白我的意思吗？你要有高尚的精神，当你爬到中间的时候，你其实是最累的，就像我们这个中年油腻的男人站在上面一样，虽然屁股不多，而且总是精力充沛，但那个屁股太重了，你知道吗？ 当你按下它时，它会把你压死，这很痛苦，然后往下看，每个人都在笑，但你也知道那个微笑是很谦虚的，它对你没有任何帮助，但你知道，好吧，我现在就在这个地方，当我到达执行官时，你必须每天反其道而行之， 我真的是对的吗？我真的有那么好吗？ 因为我不再有屁股了，但我只有一个屁股。 都是项链，我告诉你什么是最危险的高管？ 我上面只有两个老板，我上面只有一个老板，当我想做某件事的时候，我首先想到的就是如何让我的老板我太了解他了，如果我这样做，我肯定会得到这个想法，但你知道，当你有这个想法的时候， 你很危险，你知道为什么吗？因为没有人阻止你，也没有人说你一定是错的，所以你很多时候考虑的第一要务不是事情本身对不对，而是我快乐与否，我能得到什么，我能得到我上面的人吗，因为有20个人在我上面， 我没有精力去做，在我上面只有一个人的时候，我会动脑筋，我怎么能得到他，这就是人性或者那句话，人心流淌，人性不变，你要了解人性和人心，你只是很清楚怎么做这件事， 所以。你知道老板的核心能力是什么吗？
毒害人心的能力，所以，在这个过程中，我们正处于必修课的中间，我们告诉大家，你需要学会嗅觉，你需要站在老板的角度去思考，你需要照照镜子，你是不是这么漂亮，所以，这个，我们把它发展成了三门必修课， 你觉得这很有趣吗？外面没有什么是没有的，那么我们为什么要开发这样的课程呢？
就是因为我们是主任级，在全国300多名主任中，我们发现有这样的问题，我们加以细化，到了M5以上的高级主任，我们公司就进入了组织部，组织部是大家都知道的，你们知道中共组织部吗？ 就是进入核心管理组，核心电源层，那么这些核心管理呢，我们有一个单独的类叫。
ALDP叫阿里巴巴，领导力计划就是领导力，那么什么是领导力，除了底层价值观之外，我们认为核心竞争力是三，我刚才说的培养人能力的策略和你的心意歌平行合作，你呃我们的高管都是360度考核的实施，你知道什么是360度吗？ 我是否认为这位总经理是好的？ 我得问他的老板，问他的评级，问他的下属，你知道为什么吗？ 你有一个向你汇报的总裁，你觉得他在你面前表现得怎么样，都是好事，坏的一面表现给谁，就像下属的级别一样，对吧？ 所以我们发现，对一个人的考核一定是高管的360度考核，我们整个集团总监以上的人都要进行360度考核，先是速度测试，然后才是。 偷偷面试，在同一个面试中，秦查部长我们组织部采访了我，后来得出了一个规矩，为什么360老板都能看到下属的能力，这个大家同意还是不同意，我都能看出你做得好不好，因为你是表现能说话，但瓶颈能看出你的心思， 因为经常和你合作，是不是被你杀了，对吧，他最清楚员工能看出这个老板的性格，你同意吗？我们经常发现领导只在上层，而不仅仅是从下层，他在下属身上发现了所有不好的一面，那么为什么要评价任何公司的高管，只要是你的核心管理层，你就一定要做360度的评估，让他的下属告诉你，这个老板是不是性格有问题的人， 让他的评价告诉你，当他们一起传播和做的时候，有很多事情是不顺利的，是不是有。有损互利的事情，当然他的老板会给你打分，说这个人是不是有能力完成目标的，所以永远记住，老板只能看他的能力不堪重负，他可以看他的心思，他的下属可以看他的性格，所以如果你的公司有这样的360度考核， 你认为你的高管不会肆无忌惮吗？你好。
这是制度的建设，制度的建设从来不该考验人性，我说过不变的人性不应该考验人性，而你设立这个机制，就是让人们发扬好东西避他而去，发扬那些坏东西，这就是一个好的制度， 你以为就算你自己有两面性，你是不是经常把自己和我的双子座、巨蟹座的你当成两个人，难道就没有两个人吗？每个人都有两面性，所以所谓的学会激励，这样就能激发正能量，任何人都有两面性，一个好的管理者会善于刺激你好的一面，而另一个坏人，他会强烈地刺激你不好的一面，然后他的负能量就会越来越大， 你同意吗？两性也一样，你找这个男朋友好吗？ 很简单，你们两个在一起会让你变得更好，对吧？ 还是让你更丑？ 一眼就能看出，如果你刚才说这个男人也很好，但是他让你更着急，他会变得更暴躁，对吧，更邪恶，那一定不是好人，所以，那天我发了一条微信，我自己有一种特别的感觉，一个人成年后， 外在的东西不是很重要，一个人长大成人后，成长最重要的就是内在成长的善良力量，你知道当我们和别人一起工作时，你会看到我们能做多大的事情，基本上从佛教来看，就是你的气场和正能量场，在我看来， 就是你的实力不足，你的内力越大，你能做的事就越大，但别忘了你说的是正能量，不是恶力，我心里给你讲一个案例，我特别同意。一样啊，还是我师傅的那个傻瓜，他跟我说杰瑞，你小时候都是一张白纸，一个从简单到复杂，特别容易的人，你同意吗？ 你刚从大学毕业，你刚从研究生院毕业，然后，跨境市场被倒了两锅没油，世界是那么黑暗，你很容易变得很灰暗，但如果你在这个时候从复杂变成纯粹和简单，那真的是5年10年的本事， 而且你修炼起来很辛苦，所以当你在职场上经历了那么多好事和坏事的时候，你经常对外界说，哎呀，低到低到尘，飞到天上去，外在都无所谓，能不能回到纯洁的你？只有当你回到那个清净的状态时，你的心才会开始真正增长力量，而这种力量就是善良。 and.
有些人是高管，他没有这个终极能力，所以当时阿里巴巴开了几个班，我们都笑死了，你听说过0班的情商吗？ 我们在社长中选了一组情商为0的人，天天和别人吵架，然后是情商很低的人，所有班级都有补课，但这些化妆的人最后我数了一下，去的人很多，说明要配什么，你达不到那个级别你做的位置， 你终究要还债，就是这么好的意思，所以说到这个组织能力，第一个我说得很清楚，什么能力能提高一群人的组织能力叫组织能力，对吧，不是一个人，第二个，如何提高一群人的组织能力， 忘记两三次来激发他的意志，给他一些他做不到的事情，同时能为他创造一个良好的环境，这就是组织能力的提升。
那么第三个呢，我举个例子，如何提高组织能力是我的案例样例，中层、基层高层如何以不同的方式提升自己的组织能力，你想培训，这是你的实践培训，我只是举了一个案例，然后你回去后，你可以去看看你现在的高管们缺什么？ 中层缺少什么？ 初级经理缺少什么，然后，你总结一下你的高管在你的业务线下应该具备哪些能力，中国企业应该具备哪些能力，我也会开发这些课程，但我对高管能力的判断是相似的，你觉得，每个公司的高管都处于那个高管的水平吗？ 确实是一样的，但以下几点是你可以根据不同的业务进行扩展和演进，然后走下去的。然后，在这里，我再给你一个东西，那就是你每年做的时候，一个100人以上的公司，一定要开三次会，就是我每天尊敬的人和财产，先召开你的经营战略会议，看看我们的生意应该怎么走，123456789 10就出来了， 第二次会议，财务会议被预先称为全预算会议，因为你只有这个时间做事，这个时候，根据你的钱，你只能把123456做好，你选择123456，最后一次会议，最重要的叫人才盘点，会叫人才考核，这是什么意思？你已经决定了你只能做这三件事，那么在这三件事中，你必须选择，谁是最合适的？
所以，你要去进行人才考核，考核结束后，把合适的人放在这个合适的盘子上，也就是我们年底的小组会议。 当最重要的三件事都叫人、产、产的集团战略会议时，这对我们公司来说是最重要的，我给大家举个例子，当我们有一年的时候，这家b对b公司，魏总会出来打分，整个公司倒数第一唉， 魏老板急于钻孔，然后这些人都觉得很幸运，马先生狠心，对于他手下这些直接向他汇报的人，他是最狠的团排名，那么怎么排名呢？我记得很清楚，当人才盘点有库存的时候，他会不停地问地方给他汇报，也就是总裁是副总裁级别，他一直问到滴滴他一直问到经理级别，他才会看着你，他会让这家公司和这个总裁走到一起， 你不知道，你知道吗，你公司的资本是人，这些人变好了还是变坏了，都是你的生意损失。
还是这样赚钱，哎呀，我刚才说了局长，你连你的名字都报不出来，每个老板都很慌张，因为你要知道你汇报的所有县管，每个人有什么优点，每个人有什么缺点，你不会错的，为什么？ 因为在此之前，我们组织部已经做过人才盘点，我们形成了所有的汇报组合案例，所有的汇报都交给了马先生，马先生已经看到了，他手里的信息比你知道的还要多，你很害怕，所以你看到他天天飞到外面，就是做这些事情， 我觉得很重要，所以差不多是年底到第四季度了，正好到了年底，当你想制定明年的工作计划时，别忘了， 当工作计划实施时，你必须将你的财务预算与你的人才库存结合起来，当你发现你的业务公司明年没有人会这样做时， 你应该怎么做？招聘描述你没有长远的图景，这个人，第二个你发现你明年就要做这个生意了，当你现在的人能力不够的时候，你应该怎么做培训和辅导，当你发现你现在的人还行，但你认为他们做不到，你要知道他们需要动力和文化， 所以当你理解了这个逻辑，你认为我们是CEO吗，我们会做HR吗？所有所谓的招聘，所谓的培训，所谓的考核，所谓的激励文化建设，一切都植根于你的企业，从你的企业背景，你会很清楚，我应该招聘，我还是发卡，我应该培训，还是应该怎么考核？ 或者应该如何激励它？ 我今天没有。 是的。