在实践中，因员工工作场所调整而引发的各种纠纷并不少见，尤其是在劳动关系多元化的今天。 作为《劳动法》和《劳动合同法》规定的劳动合同的必要条款之一，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，通常需要约定具体的工作地点，但也有一些用人单位在与劳动者签订劳动合同的过程中， 规定工作地点为“全国范围”或约定“公司可根据生产经营需要调整员工工作地点”。对于此类协议，用人单位可以任意调换职位吗？
案例 1
基本案情
张女士是白云公司的员工，白云公司的主要营业地点在北京，但由于规模庞大，在上海、天津、重庆等各大城市设有办事处，张女士在加入公司时与白云公司签订了劳动合同，规定工作地点为全国， 但张女士其实一直在北京提供劳务，后来白云公司以开拓新业务为由，邀请张女士到重庆工作，但张女士没有接受，认为她入职后的实际工作地点是北京。这次工作地点的调整将严重影响他的正常生活。白云公司辩称，双方约定工作地点在全国范围内，因此调整张女士的工作地点是合理的，张女士认为约定在全国范围内不明确。 后来，白云公司以张某未服从公司安排为由解除双方劳动关系，随后张某提起劳动仲裁诉讼。
判决
在这种情况下，关于工作地点的协议作为全国性协议不明确，应确定员工的实际工作地点作为其工作地点。 《北京市高级人民法院 北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的答复》第六条规定：用人单位和劳动者应当在劳动合同中大致约定工作地点为“全国”， “北京”等如果没有对用人单位的经营模式和劳动者岗位特点进行特别提醒的，认为工作地点的约定不明确。 劳动者签订劳动合同后已在实际履行地工作的，视为双方已确定具体工作地点。 用人单位不得以工作单位被约定为“国家”或“北京”为由，无正当理由改变劳动者的工作地点。
案例 2
基本案情
2024年8月1日，李先生加入深圳某公司担任设备维修员，2024年6月10日，李先生与该公司签订无限期劳动合同，约定乙方的工作内容为职能部门工作地点是全国性的，但实际上为一家公司工作。
在劳工附件中，双方还同意：“鉴于甲方连锁企业经营特点乙方同意在劳动合同期内服从甲方的工作调动安排，包括甲方部门之间的调动以及调动到甲方控制的其他业务单位，包括但不限于一家公司和广州一家公司。 甲方调动通知一经发出，乙方应服从甲方的调动安排，否则甲方有权解除劳动合同，无需支付任何经济补偿。
2024年3月29日，深圳某公司向李某邮寄了《调动通知书》，将李某调到华南物流配送中心设备维修部担任设备维修员。 李某在接到并获悉调差调整岗通知后，未按约定及时在指定岗位继续履行劳动合同。
2024年4月4日，深圳某公司向李某邮寄了《复工通知书》，要求李某在2024年4月9日前复工。 在此期间，李某仍在原来的岗位上工作，但公司没有按时给他发工资。
2024年5月22日，李先生向公司邮寄并出具了《终止劳动关系通知书》。
随后，李某申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济赔偿金。 本案经过仲裁、一审、二审、再审。
一审判决
一审法院认为，公司因业务需要调整李某职务，属于合法行使劳动自主权的行为。
根据《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高发〔2012〕284号）第二十二条规定，用人单位调整劳动者工作岗位，符合下列情形的： 应当视为用人单位依法行使从业自主权
1）职工岗位的调整是用人单位生产经营的需要;
2）调整岗位后，工人的工资水平与原岗位基本持平;
3）没有侮辱性和惩罚性;
4）没有其他违法违规行为”。
在履行合同过程中，公司因业务需要调整了李某的职位，属于合法行使用工自主权的行为，但李某在接到并知悉调差上岗通知后，未按照合同约定及时履行劳动合同到指定岗位，不符合双方合同约定，应视为自愿辞职。 因此，李某要求支付解除劳动关系赔偿金54942元2元的索赔要求因理由不足而不能得到支持。
李某不服，提出上诉。
二审判决
二审法院认为，李某与深圳某公司签订了无限期劳动合同。 根据合同，李某的工作地点是“全国”。针对公司连锁企业的经营特点，李某应服从公司的工作调动安排。
李某是具有完全民事行为能力的人，在签订合同时，本应合理注意和预见工作地点的变更，但他仍然有您签署并履行劳动合同，即视为同意本合同的条款且李某与深圳某公司签订合同后，未在该公司住所地工作，实际工作地点在惠州，本院不予认可李某上诉理由。
李某仍不服，向广东高院申请再审。
高等法院的裁决
高级人民法院经审查认为，一、二审法院基于深圳某连锁企业的经营特点，认定李某职务的调动属于深圳某公司依法行使劳动自主权的行为，并无不当。
2024年6月27日，惠州市劳动仲裁委员会作出仲裁裁决，认定某企业未支付工资未超过一个工资支付周期，不存在拖欠恶意，不属于未足额及时支付劳动报酬的情形。 因此，一、二审法院以公司未足额支付工资为由，要求李某解除劳动关系，并支付赔偿金549422美元的索赔没有得到支持，也没有道理。
Yuan Bao 评论道
基于对各地司法案例的分析，对于用人单位能否以工作场所“国家”为由，调整或改变劳动者工作场所的法律效力，存在不同意见。
目前，很多地方法院不承认劳动合同中就业地点的法律效力为国家，应根据劳动者的实际工作地点予以确认。 对于想约定工作地点在全国范围内的用人单位，可以预留一个空间区域，让公司自主变更工作地点，但不建议过于宽泛，可能认定工作地点不明确，实际履行地点为工作地点。 在调整员工工作地点时，应综合考虑多种因素，不得仅凭合同约定强行将员工调离原工作地点，员工有权拒绝。
对于工作场所的合理性审查，通常考虑以下因素：
1、是否基于用人单位的生产经营需要;
2、是否为劳动合同的重大变更;
3. 是否歧视或侮辱工人;
4、是否对劳动报酬等工况影响较大;
5、用人单位是否提供必要的协助或补偿措施;
6、劳动者在工作、生活上是否存在重大困难等。
公司调岗、解除劳动关系的合法性、合理性的举证责任，往往由公司承担。 公司以员工未按时上岗、旷工为由终止劳动关系，或严重违反公司规章制度的，公司应当在向员工发出解除劳动关系通知书前，及时保存相关收发材料， 从而降低诉讼风险。在书面通知中，应明确列明调动的原因、法律依据、公司规章制度的依据，以及工作地点变更后的岗位和工作待遇，与调动前基本一致。
工作场所能否达成广泛共识，取决于公司的商业模式和员工职位的特殊性，不能一概而论。 企业需要根据员工的实际情况和工作需要，设置合理的工作地点，以满足其个人需求和工作要求。 同时，员工还需要了解自己的工作特点和公司规定，平衡工作和生活。