如果中国有一份真正的工作，每个人首先想到的一定是公务员。
这也是公务员广受诟病的原因铁饭碗，终身，无退出机制。
没有适者生存，所以体制内很多人工作懒惰，上班就是为了钓鱼。
因此，有人建议，公务员应该像企业一样从最后一个岗位上撤下，每年辞退10%的公务员，并警告剩下的90%的人明年要努力工作，努力工作，否则明年就会被列入10%的名单。
在这里解释一下，“最后一名淘汰”是指消除工作绩效垫底的员工的制度。 据说，这个系统起源于美国通用电气公司（GE）的杰克·韦尔奇（Jack Welch）创造的活力曲线，也被称为10%淘汰率规则。
在通用电气，各级管理人员每年都要对部门的员工进行严格的评估，导致10%的C类员工落后，而表现最差的员工往往不得不离职。 中国许多民营企业正在实施这一制度。
那么，如果系统中的最后一个位置被淘汰，会发生什么呢？
第一个将出现电力寻租，负责考核的人手中的权力被无限放大。 没有人愿意被解雇，有些人会利用各种手段或关系，为领导提供一些好处或好处，以换取维持建制，腐败就会产生。
然后是劣币驱逐良币。想想这张图，单位领导说，今年，我们给淘汰最后一名三个指标，你们研究谁合适。 结果，那些平时沉默无聊的人被淘汰了，而那些与领导者关系密切的人则留下来了。
此后，各单位都是唯一的书记，也是第一个向前看的，大家都在研究如何讨好领导，而不是如何做好工作。
然后会有评估中的混乱。公务员的评价标准之间很难说。 因为公务员的很多工作是无法量化的。 没有办法量化他的工作，没有办法量化他的作品内容，也没有办法量化他的工作成果。
在企业里，对业务员的考核很简单，按照销售规模排序，排在最后一位就被斥为“不擅长工作”。
新**公司按阅读点赞数考核，咨询公司按服务企业数考核。
公务员不太可能如此精确地量化它。 因为除了每年必须完成的常规工作外，公务员的很大一部分工作都是完成的领导交办的其他工作，主要取决于上级的决策和部署，以及**所在部门是否管理重大突发事件。
另一个很关键的问题是，落实淘汰最后一个岗位不能只在基层进行，领导班子也会被淘汰。
对领导者的评估是无法细化和量化的。 他们中的许多人都在开会、研究和安排，他们无法通过会议的长度和数量来评估。
同时，最后一个名额的淘汰也打破了系统的运作方式。 我们培养干部，让他们认为自己会在体制内长期工作，并有机会向上晋升。 这是干部们的期望。
最后一名的淘汰，就像一把达摩克利斯之剑悬在他们的头上，毁了他们的心态。 如果每年都有领导离职，期望值没了，他们就会惊慌失措，不想再做更多了，而是想着如何找到靠山，攀升关系。
如果你仔细观察我们国家的**，你会发现他们有一个显著的特点，那就是他们有丰富的领导经验。 在中国，多地多职、多岗位履职的经验是一种政治资本。 一些有发展潜力的干部，通常被安排在空间更替率高的部门和岗位进行培训和储备。
只要他不做任何违反纪律和法律的事情，组织就不会放弃他，最多他躲一会儿再出来做事。
这些就是无法实现消除系统中最后一个位置的原因。
因此，消除最后一个位置似乎是公平公正的，但它在系统中不起作用。 一旦实施，那些只懂得努力工作，不懂得溜打马、不会长袖跳舞、没有人脉、没有背景、没有人脉的小镇问题解决者，就成了第一批受害者。 政治化是不可避免的。