我看到一个我想回答的问题：如果员工不努力，不主动承担很多责任，却总是想加薪，我该怎么办？
最近，我确实遇到了这样的员工，有点头疼。
今年的调薪，8%的基数，坦白说来，作为一家效率较差的电子制造厂，虽然工厂转移，订单减少，偶尔还会有裁员的情况发生，但还是能给8%的综合调查，我觉得还算不错。
我们的加薪和大多数外企一样，是以全部门一揽子的8%为基础，也就是说，如果每个人（包括我自己）的工资加起来是100万，那么调整范围是8万，8万是分给谁的，谁多谁少，由部门主管决定。
当然，也有特殊的工资调整。
基本上，我总是把大部分钱都捐给那些表现良好的员工，或者最近负责大项目的员工，或者工资过低的员工，我不会从平均基数中扣除其他员工的 8%。 然后上周，有一位老员工来找我，对加薪表示不满，觉得加薪少了。
先说说他的背景，他是2016年入厂的，因为大专文凭，五年前加入的时候，他只是一名普通的工程师，工资低于平均水平。 我入职后，对于一些工资比较低的工资，我申请了新官上任时的特别调薪，在老板面前还是有一点发言权的，幅度在20%左右。
而他所负责的工作，也就是生产工程师，日常维护和异常处理，将近8年，还是我接手提拔他为高级工程师，为什么他没有再次晋升，一是因为坑位有限，二是因为没有特别的成就。
他属于那种完全凭经验做事的老员工，对错有明确的区分，这应该是软件，这应该是研发，他从不愿意过多涉足其他领域，也不愿意学习和接受新事物。 我和他一起找到了一个会议室 1vs1
我问：你认为加薪的依据是什么？ 你知道一般调查的基础是什么吗？ （我们一般的调查基地一般不公布，只有部门领导知道，工厂和研发基地有时不一样）。
他：我不知道基地是什么，但我感觉少了一点。
我：你计算过你加了多少百分比吗？ 总问基数是8%，你的业绩是合格的，所以你完全配得上8%的加薪。
他：8%有点低，我预计有20%。 （去年是8%的基数，但我给了他大约11%的倾斜度）
我：你认为每个人都能得到8%吗？ 20%也不是不可能，如果你现在晋升为助理经理，基本上工资会涨20%以上，你觉得晋升的基础够吗？ 你是否将自己的优势和竞争力与他人进行比较？
他：我不想升职，我给别人机会，我只想加薪。 （他认为他现在在给他选择题）。
我：你觉得这次升职和加薪可以分开吗？ 他不再说话了。
我：去年给你加薪后，我们1vs1的谈话，我给你提出了一些要求，比如，英语沟通，比如项目管理，比如其他部门的满意度，刚才我们来谈谈，你能汇报一下你的进展吗？
他还是没有说话。
我学到的是，一年过去了，英语一直没有进步，我还是不能独立地和外国人联系开会，他负责的项目经常有冲突，认为是软件问题、设计问题等，或者利用自己的旧资历与别人搞对抗， 我基本上每个月都会让 PM 或其他人绕过他直接向我寻求支持。既然遮羞布已经撕掉了，下面我们再详细谈谈吧。
我：你知道，现在项目转移了，以后我们这边可能就没有那么多事情了，要想保护整个团队，就必须提高我们团队的核心竞争力和不可替代性。 我打算安排2-3个人去学习自动化，当然，这并不是说手头的工作就放下了，而是利用一些零碎的时间去寻找机会学习，你觉得呢？ 他：这个可能行不通，我现在有很多项目，比较麻烦。
我：你们两个项目基本都是要在2024年上半年转让的，以后新项目不多。
他：你为什么不让xxx先做自动化，我可以帮忙跟进他的项目。 （另一位同事的项目已经量产了，目前的东西比较少，这说明他不想搞自动化，想捡漏）。
我：不是不可能，我会考虑的，你自己想想吧，毕竟你都三十多岁了，还是要有一些成长的空间，接触一些新事物，不容易被社会淘汰，以后找工作比较容易（我估计他） 他： 我们要裁员吗？你不是刚刚得到了工资调整吗？
我：这不是冲突，每个研发团队在1-2年前就离开了，我们应该很忙，我把它拉回来了，但是后续项目越来越少，谁也说不准。 对话到此结束。
回到这个问题。 其实我没有好办法，主要有几点：
首先，要拒绝他的无理要求，如果这样的员工增加更多，那么就是对更努力工作的员工的否定。
其次，你要适当地打击和唤醒他，不要盲目地认为所有的好东西都是你的，你是否值得这个好处。
最后，弄清楚他负责什么，如果有什么比较复杂或者不好替代的事情，安排人去学习，如果他要去市场试水，那你也不会措手不及，就算他不愿意自愿辞职，我也会把他列入“广进”计划名单。