如果你想赢得一个值得信赖的合作伙伴，你必须建立一种信任关系，将你们的心与心联系在一起。 当然，利益上也需要共识，但最根本的是要抓住人心。 ——稻盛一夫。
业务中最关键的就是要抓住人的心
有的二代经营者才二十多岁，年纪很小，已经很久没有在父亲的公司工作了。
我的第一个想法是，作为一名企业家，我在 27 岁时创立了这家公司，我最关心的是如何召集与我一起工作的 27 人。
其中有七个人甚至写了血信来支持我，他们是我在前一家公司共事过的人，彼此很了解。
除了他们，我还招募了20名高中毕业生创办了一家新公司。 但是，尽管一开始只有几个人，但我还是为如何把这些人聚集在一起而苦苦挣扎。
在一群人中，最重要的是抓住群体中所有人的心，把他们聚集在一起。 也就是说，要抓住人们的心。
做生意最重要的是抓住人心。
虽然是用“抓住人心”来表达，但我们也可以换一种说法，粗略地描述一下。
也就是说，让这些人自愿成为他们的下属，听从他们自己的命令。 如果你想让你的下属听从你的想法，按照你的意愿行事，不掌握人心是不可能做到的。
我认为这是最关键的事情。 我努力想办法让我的下属服从我。 最后，我思考的结果是，我首先要了解下属的感受，也要让下属了解我的内心。
以此为出发点，最终赢得下属的信任和尊重，否则是无法说服下属的。 我就是这么想的。
说起来容易，做起来却很难。
我是一名企业家，所以我会以艰难的方式去做，但如果是第二代或第三代经理呢？
也就是说，父亲或祖父是一个非常优秀的企业家，在他们的企业家眼中，继承人的实力总是没有半颗星。
而那些和父亲共事的老臣子或者老员工，也完全知道继承人的细细，“这位少爷从小就学不好。 我还是靠爸爸的钱上大学，好不容易考上了大学，现在毕业回来了，肯定没有前途了。
在这样的愿景中，继承人不可能从他们那里赢得上述的信任和尊重。
继承人作为总统必须承受这个障碍，难免会吃大亏。
2.只要你们真诚地对待对方对方一定会以同样的诚意回报我
基于欲望的关系永远不会持久。
如果你想赢得一个值得信赖的合作伙伴，你必须建立一种信任关系，将你们彼此联系起来。 当然，利益上也需要共识，但最根本的是要抓住人心。
京瓷建立在心与心的联系之上。 刚开始创业的时候，我没有什么高大的技能，只能依靠志同道合的人。
因此，当时我唯一能依靠的就是他们的心。
世上没有什么比人心更易改变、更脆弱的了，但纵观历史，却有无数歌声凛凛、泣不成声的事，真心相待，用生命守护诺言。
一旦人类的心脏紧密相连，它就变得无比可靠。 最多变、最脆弱的是人心，最坚强、最可靠、最美的也是人心。
因此，我打算在建立精神纽带的基础上从事商业管理。
为此，管理者首先要对公司的管理有高度的使命感，并清楚地传达给合作伙伴。
我想用这种人生观、这种哲学来生活，我想用这种思维方式经营一家企业。 你同意吗？ ”
领导者需要说服那些未来可能成为他们合作伙伴的人，直到他们说：“既然这是你的思维方式，那就让我也这样做吧。 ”
同时，管理者为了形成良好的心与心的关系，不仅要把自己的思维方式告诉对方，还要敞开心扉，坦诚相待，才能获得对方的信任。
从我开始创业的那一刻起，我就相信，如果我真诚地对待对方，对方也会以同样的诚意回报我。
就这样，一开始有一个值得信赖的合作伙伴，很快就变成了两三个......这样的人的数量正在增加。
如果你有六名董事会成员，你需要与这六个人建立关系。 建立这种密切关系的人将成为值得信赖的合作伙伴和其他力量，以支持和支持自力更生的管理者。
管理者首先要自己有高尚的心态，然后想办法让周围的人与这种思维方式产生共鸣，使他们成为值得信赖的合作伙伴。
3、萧条是企业内部的建设建立良好关系的绝佳机会
当经济衰退来临时，劳资关系中经常有不和谐的声音，在顺境时，他们可以互相说一些冠冕堂皇的话，但一旦面临萧条的严峻形势，管理者严厉，只是说好话很快就没用了。
例如，当经理提议降低一些工资时，通常被认为是令人满意的劳资关系立即变成了紧张的对立关系。
从这个意义上说，萧条是劳资关系的试金石。
在困难的情况下，考验职场与企业的人际关系，是否真正建立了同患同甘的人际关系，从正面考验职场与企业的氛围。
从这个意义上说，重要的是，经济衰退是调整和重建企业良好人际关系的绝佳机会，管理者应该利用这个机会努力创造更好的企业文化。
我一直强调，经营企业最重要的是经理和员工之间的关系。
管理者必须照顾自己的员工，员工必须体谅管理者，互相帮助，互相支持，建立这样的关系是必要的。
不是资本家和劳动者之间的对立关系，而是劳资双方持相同观点，共同谋求企业发展。
为此，我总是利用各种机会与员工交谈，尽量让他们有同样的想法，我举办酒会，与员工坐下来，坦诚地进行心与心的交流，相互理解。
我总是试图创造这个机会与我的员工交谈。
因为这种努力，一旦遇到萧条，不能只说好话，比如“你想多工作，开支会一而再、再、但工资不加、奖金不发，请耐心等待。
有的管理者认为自己已经和员工融为一体，懂企业运作，跟自己一起工作，所以要求员工在经济衰退期间更加努力，做出自我牺牲。
但没想到，员工们不接受，出来抵制，企业内部的良好人际关系根本没有形成，事实摆在面前，操作人员不禁目瞪口呆。
当萧条的灾难来临时，我们应该齐心协力克服困难，但往往在这个时候，员工造反离开，导致公司甚至公司的崩溃，这样的事情经常发生。
在公司中出现最轻微的混乱迹象时，管理者应该认真反思。 与员工坦诚地交换意见并自己认真思考这个问题很重要。
这些问题在经济好的时候不会表现出来，但在困难时期却是显而易见的。
这个时候，我们不应该只是感叹公司里的人际关系，而是要好好思考如何改善，如何吸取教训，把日后的事情做好。
4.为了能够与员工沟通运营商必须讲述自己的理念，与我们的员工分享这一理念
管理者自己应该学习哲学，并通过学习提高自己的思想。 同时，我们不仅要提升自己，还要向员工解释理念，并努力让公司所有员工都认同。
为了实现崇高的企业宗旨，我准备以这样的思维方式和理念经营一家企业。
这必须在公司内部说出来，并且必须与员工分享理念。
换句话说，在确立了公司的“愿景”和“使命”以与员工建立联系之后，接下来你需要做的就是解释你的理念并与员工分享。
既然总裁有这么好的想法，我们员工也要回应，我们尊重总裁，和他一起为公司的发展而努力！ “管理者必须让员工这样想。
在日本的大企业中，没有一个公司领导能说出自己的人生哲学。
然而，“我们应该如何度过只有一次的宝贵生命？ 这是我自创立公司以来一直在告诉员工的话题，这就是京瓷哲学。
在森和塾，我教授京瓷哲学已经近30年了。 随着时间的流逝，学生们脱口而出我的思维方式。
想象一下，一个在校学生想说服他们公司的员工得到他们的全力支持，但他们不知道该说什么。
如果你半生不熟地说，“我想是的”，并说一些陈词滥调，那么没有人会相信，如果你没有做对，就会适得其反。
出于这个原因，我加入了森和塾并学习了我的哲学。 “稻盛先生就是这么说的，”然后把它原封不动地带回了公司，并原封不动地告诉了高管和员工。
不可思议的是，总裁真的有权威，员工们不敢再小看他了。
当然，总统本人必须仔细研究。 几年后，不再是稻盛塾的负责人，而是总统自己的想法。
在这一点上，当你说，“这就是我自己的想法”时，你的思维方式不会错，你将能够说出一些感人和鼓舞人心的话。
这样，员工会更加信任总裁，公司就会团结一致，充满活力。
5.不要用金钱来操纵人们的心他对公司的贡献得到了大家的赞赏这是最高的荣誉在京瓷，即使变形虫取得了出色的成绩，也不会给人大幅加薪或很多奖金。 当然，对工作绩效的长期表扬会体现在加薪和晋升上，但不会因为变形虫更有利可图而立即大幅提高工资和奖金。 不使用这种薪酬制度。 如果变形虫的绩效与个人收入直接挂钩，那么员工就会担心短期绩效。 同时，不满和嫉妒会使公司内部的人际关系变得一团糟。 因此，在京瓷，如果一个变形虫取得了优异的成绩，那就是对整个公司的巨大贡献，可以得到其他变形虫合作伙伴的赞赏和感谢。 当公司外的人说这句话时，他们往往不理解，认为这太不可思议了：“这真的行得通吗？ 然而，京瓷的经营理念是所有员工都能接受的，并能引起所有员工的共鸣，它已经彻底渗透到“实施正确的行为准则”的理念中，并得到了整个公司每个人的认同。 就是这样，不是用钱来操纵人心，对公司的贡献得到大家的赞赏，才是最高的荣誉。 这一理念已成为京瓷领导和员工的共同信念。 因此，毫不夸张地说，变形虫管理是一种基于崇高理念的管理体系。 世界上有很多管理者认为，员工只需要工作，所以他们设定了严格的配额来强迫他们工作，或者以高成功奖励为诱饵，激发人们的欲望，达到提高公司绩效的目的。 另一方面，“阿米巴经营”是一种管理制度，在这个系统中，每个在现场工作的员工都能感受到工作的乐趣，并自发地努力提高公司的绩效，并意识到他或她也是一名管理者。 话虽如此，“阿米巴经营”是一种基于哲学尊重人性的管理体系，将“以人为本的管理”转化为切实可行的管理体系。 此外，“阿米巴经营”是让员工感受到参与计划并自己管理计划的乐趣，并尊重每个人的劳动价值。