新的一年开始了，很多企业的人力资源、财务部门都面临着工资预算的问题。 预算金额过高，老板不予批准; 如果预算水平太低，工资水平就没有竞争力，激励不足，员工就会不满意。 因此，制定薪酬预算是一项棘手的任务。 但是，薪酬预算对企业的人力资源管理非常重要，它不仅是控制人工成本的依据，也是员工薪酬的依据。 那么，面对如此繁重的责任，HR应该如何确定薪酬预算呢？ 结合多年的企业人力资源管理经验，华恒智信为您提供确定薪酬预算时需要考虑的因素以及薪酬预算的方法。
1. 薪酬预算中要考虑的因素
1、企业内部因素。
薪酬预算中要考虑的内部因素包括：
1）公司经营状况和支付工资能力：通过对营业收入、营业利润、经营成本等关键指标的评估，以及薪酬收入比、薪酬利润率、工资费用率等财务比率，了解企业的实际支付能力，为制定合理的薪酬预算提供依据。
2）人力资源规划和人员动态：包括人力资源的长期或短期规划，如组织架构的设置、人员招聘和晋升计划、人员流动率的估算等。人员的增加或减少将对工资支出产生直接影响。
3）薪酬策略、层次和结构：公司的薪酬策略应与其整体战略相匹配。领先的薪酬策略可能会吸引更多的人才，但也可能会增加成本; 滞后战略可能会节省成本，但会影响人才吸引。 薪酬水平决定了企业在市场上的竞争力，薪酬结构涉及内部公平和激励。 合理的薪酬结构可以更好地激励员工，同时控制成本。
2、企业的外部因素。
在薪酬预算中需要考虑的组织外部因素包括：
1）国家和地区政策：国家或地区可能会出台与薪酬相关的政策或调整，这些政策变化将直接影响公司的薪酬预算。例如，最低工资标准的调整和税收政策的变化将对公司的薪酬策略产生影响。
2）劳动力市场供求关系：整体劳动力市场的供求关系决定了企业招纳人才的难度和薪资水平。如果市场对劳动力的需求大于供给，企业可能需要提高工资以吸引人才; 反之，如果供大于求，企业可能面临人才竞争压力，需要制定合理的薪酬策略。
3）市场和行业薪酬水平：了解企业所处的市场和行业的薪酬水平，将有助于公司制定有竞争力的薪酬战略。同时，了解竞争对手的薪酬水平可以帮助您在市场上保持竞争优势。
4）薪酬变动趋势：随着市场和行业的发展，整体薪酬水平可能会发生变化。了解这些趋势可以帮助企业提前调整薪酬策略，以适应市场变化。
二、工资预算的常用编制方法
1.薪费比法。
薪资费用比法是根据企业过往经营业绩推导出适合企业的安全补偿费用比例，并在此基础上开展未来最佳工资支出的方法。 通过控制工资费用比率，达到总薪酬控制的目的。
补偿费用比率计算如下：
薪酬费用比率=（总薪酬销售收入）100%=（每位员工薪酬、每位员工销售额）100%。
从公式中可以看出，要想提高总薪酬，就必须保证营业收入的增长。 只有在收入增加的前提下，才有合理的空间合理增加补偿总额。 在确定薪资费用比率时，如果公司业绩稳定，可以根据过往经营数据计算出适当的比率; 如果公司业绩不稳定，可以参考行业内的薪酬费用率。 根据计算出的比率，可以得出合理的总补偿。
2.劳动力分配率法。
劳动分配率法是指企业为分配员工报酬而创造的附加值的比例。 这一比例反映了员工薪酬在公司附加值中的重要性。
附加值是指企业通过自身经营活动创造的价值，是企业生产的产品或者提供的服务的价值中，扣除原材料、能源等外部采购成本后的剩余价值。 计算附加值有两种常用方法：扣除和增加。 在加法中，将构成附加值的要素（如人员、财务、租金、折旧、税金等）独立相加，得到总增加值。 由于加法考虑了薪酬费用，因此该方法通常用于薪酬预算。
劳动力分配率的公式为：
增加值=利润+补偿费用+其他产生附加值的费用=利润+人事费用+财务费用+租金+折旧+税金。
3.盈亏平衡点法。
盈亏平衡点，又称零利润点或盈亏平衡点，通常是指公司利润为零时的销量或销售额（所有销售收入等于所有成本）。
计算公式为：企业薪酬总额=边际贡献额 估计利润 其他固定成本=（销售单价 单位可变成本） 销售量 估计利润 其他固定成本。
4.人员配备方法。
设立办法是根据企业人员配备情况和职工平均工资水平，增加补偿总额的方法。 具体公式为：年薪预算总额=标准编制平均工资水平。
公司根据自身发展战略和市场情况，合理确定薪酬总额，确保企业财务稳定和员工满意度。 同时，企业还需要考虑市场竞争、员工绩效等因素，制定合理的薪酬政策和方案，吸引和留住优秀人才，促进企业可持续发展。
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