近日，由广东省劳动学会和华南理工大学零工经济研究中心联合举办“探索多元化就业，保障创新权益”。主题大会成功举办。 本次会议旨在改善当前多元化用工模式的发展趋势，以及如何通过创新的权益保护措施，为新就业形态的劳动者提供更全面、更有效的保障。
在本次大会上，华南理工大学零工经济研究中心秘书长梁平生带来了《2024年中国企业多元化用工管理研究报告》。出版与解释。 报告阐述了多元化用工如何提升企业人力资本价值，并通过大量数据和企业案例研究，总结了多元化用工领域在招聘、管理、税务、风控合规等方面的新趋势。 本文将向您介绍其中的一些。
报告指出，多元化就业是指：企业根据自身业务需要，采取固定用工与灵活用工相结合的方式，为企业实现长期与短期相结合、固定与灵活相结合的人力资源综合配置用工新模式。 与传统的单一用工模式相比，多元用工模式下的企业采用标准用工、劳务派遣、人力资源外包、众包等多种用工模式中的一种或多种。
企业根据不同的长期和短期项目以及自身的业务特点，灵活配置人力资源，优化整体用工结构和劳动力成本，实现人力资本价值最大化，降本增效。
我国多元化就业的发展史，其实就是我国灵活就业的发展史，主要经历临时用工、劳务派遣、业务岗位外包、共享众包四个主要发展阶段。
研究公司基本信息说明
企业行业分布：五大多元化就业行业占比超过70%。 排名前四的行业是运输、仓储和邮政服务4%， 住宿、餐饮、旅游 168%，制造业 156%， 批发和零售业 125%，信息传输、软件和信息技术服务业占10%7%；住宅服务、维修及其他服务占8项9%，主要包括提供家政、居家维修等生活服务的企业; 建筑业：房地产业占5家3%；“其他”选项占 45%，包括教育培训业、科研和综合技术服务等。
企业性质：其中大部分属于民营企业，占71家约5%; 其次，国有企业占12家3%；外商投资企业占7家2%，其他业务类型占比约9%。
企业人员分布规模：共有 19 个6%的企业员工在1000人以上，500-1000人的企业占34家8%，员工人数少于 500 人的企业为 45 人6%。
调查结果和数据分析
企业人力资源成本占总成本的比例：共有46家企业参展1%的企业人工成本占总成本的50%以上。 2024年，民营企业500强中有314家将劳动力成本上升列为影响企业发展的首要因素。
企业控制人力资源成本的方法：企业更倾向于采用优化用人模式和人力配置的方法，对非核心职能岗位实施多种用人模式，优化用人结构，提高企业平均人员效率。 一方面降低了企业的招聘成本，避免了因新劳动力红利下降导致招聘难度和成本飙升; 另一方面，根据企业需要，灵活调配用工结构，避免淡季平均劳动效率产出低、旺季人员不足限制产能的情况。
企业多种就业类型分布：大多数公司使用短期雇佣，例如实际习，外包和派遣。 例如，各地正在实施就业优先政策，高校和企业积极合作，通过习等形式帮助学生和企业精准对接，助力就业。 46% 和 341%的多就业企业采用外包和派遣方式，帮助企业降低综合用工成本，提高劳动力灵活性，提高劳动力管理效率，满足季节性和突发性用工需求。
企业多元化就业岗位分布：有 50 个2%对一线生产工人、技术工人、服务员等岗位实行多元化就业。 制造业一般应对新产品、新项目研发的临时性、季节性经营需求和劳动力需求的阶段性变化; 餐饮业等传统服务业正在应对淡季劳动力需求的波动。 26.7%的参评企业对互联网信息技术人才岗位实行多元化用工。 IT人才服务外包不仅可以快速交付人才，还可以节省人工成本，在项目开发时无需留住过多的IT人员。
企业考虑实施多元化用工的主要原因：目前，参会企业主要关注的是降低综合劳动力成本，实施多元化就业，国内疫情防控已经结束，但经济增长放缓，市场需求不足，部分企业经营压力较大。 也有企业由于短期用工需求和业务量不确定，考虑采用多元化用工。 由于企业发展过程中的用工需求会随着企业的周期性波动或季节性波动而波动，因此多元化就业可以更好地满足企业对劳动力的灵活需求。
企业在运用多元化就业时面临的主要关注点：一方面，我国多元化就业市场仍处于快速增长期，相关法律法规和政策仍在完善。 另一方面，部分企业多元化用工管理经验不成熟，缺乏多元化用工管理人才，导致用工风险和合规问题。
企业招聘多种用人方式：多元化员工在求职中处于信息劣势，社会裂变可以有效地得到熟人的推荐和认可。 近年来，公共就业服务机构各类线下招聘会和招聘方式，得益于多元化就业的持续支持，大力发展零工市场，举办“春风行动”、“百日万招聘转工行动”等公益性招聘会。
企业认为，多元化员工流失的原因：工资福利和保障的差异是影响多名员工流失的首要因素，而对于多名员工来说，存在同工同酬、工资低于法定标准等问题。 工作强度、人员配备非正式、职业晋升前景模糊等问题也容易导致多元化员工流失。
多元化的用工薪酬管理问题：最突出的难点是薪酬结构和计算的复杂性，在多元化的就业场景下，企业需要增加不同就业类型的新的薪酬结构设计和计算工作，这对公司的薪酬管理能力和工作效率提出了挑战。 同时，在设计多用岗绩效考核和激励机制时，要充分考虑多用工模式的特点，保证人员的素质、公平性和积极性，这对企业的绩效设计和执行能力要求很高。
工资和考核的计算和支付困难和繁琐的原因：65.9%的企业认为人员的绩效考核模式和维度不足。 企业人力资源管理者需要充分考虑标准员工和多员工工作标准的差异，科学设计考核模型和考核指标，合理采用多岗位、多项目目标管理跟踪、绩效执行控制、绩效结果应用等方式，提高多用工场景下绩效考核模型和维度的合理性。 在多用工场景的情况下，由于多种用工模式、多工种并行，对HR薪资计算和核算提出了更高的能力要求。
企业在平台职工权益保障建设中存在问题：如何平衡监管要求、职工诉求和企业承受能力，成为未来平台职工权益保障建设的重中之重。 约587%的企业认为，为有效降低平台企业在劳动权益保护建设中的困难，需要进一步完善落实劳动权益保护政策的细化指导。 例如，如何完善对“不完全符合建立劳动关系情形”的新就业业态劳动者的税收机制，仍有待进一步细化。
企业在灵活用工方面的政策诉求：近年来，平台经济逐渐发展成熟，新就业形态对劳动者的定义也逐渐清晰，使原有劳动二分法下的劳动者分类及相应的税收机制已不能很好地应用于新就业形态劳动者的税收征管中。 这主要体现在以乘车员、快递员、网约车司机等为代表的新业态劳动者“不完全符合建立劳动关系情形”的个人所得税是否适用于“工资薪金”的扣缴税款。
企业希望获得的支持服务：我国多元化就业发展迅速，多元化就业监管体系正在不断完善。 大多数用工企业的人力资源缺乏高效管理和遵守多重用工的能力，积极寻求相关用工服务的赋能。 在多元化用工下，部分企业会遇到大批量招聘能力不足、人员素质难以把握、人岗匹配度低等问题。
企业对人力资源服务提供者实施多种用人方案的考虑：一方面，用工企业人力资源部门人力和精力有限，当企业大量使用多工时，迫切需要外部服务机构快速响应企业用工管理需求的变化，及时提供解决方案。 另一方面，多元化用工的实施对企业在用工合规建设中提出了更高的要求，但近年来，许多服务商因自身不合规经营而频频遭遇各种“雷雨”，影响了用工企业的经营，企业逐渐重视服务商的合规工作。
核心发现
1、多元化用工是降低人力资源成本的重要举措
劳动力获取成本的增加促进了多元化劳动力市场的发展。 近十年来，中国人口增长逐渐放缓，老龄化问题日益突出，劳动力数量不再是红利。 首先，从长远来看，中国劳动年龄劳动力的规模将继续下降，使招聘变得更加困难。 其次，近八年来中国劳动力市场供需比逐步上升，表明劳动力结构性短缺加剧，导致劳动力获取成本逐步上升。
2、多元化用工已逐步融入企业人力资源体系
越来越多的企业选择将多种用人模式融入人力资源体系，主要有三点原因。
首先，企业通过采用多元化的用人模式，可以有效降低成本、增效，把握业务发展机遇。 多元化的用工模式一方面可以通过降低综合人工成本来提高企业的效率，另一方面可以帮助企业快速抓住发展机遇，拓展业务，实现企业发展。
同时，互联网和数字经济的繁荣发展催生了以共享出行、生鲜电商为代表的互联网平台企业新形态，带动了大量企业采用平台用人模式。
政策扶持也是一个重要原因，近年来出台了大量支持多重就业的政策，将多重就业纳入改善就业、加快社会发展的重要位置，为企业实施多重就业提供了良好的政策环境。
3、多元化用人模式给招聘和留任带来挑战
一方面，在招聘多名员工的过程中，很难收集到人员的详细简历，也存在人员缺乏经验、技能和经验证明材料和数据标签的问题。 另一方面，许多企业的多就业岗位与正规设立岗位在薪酬福利方面仍存在一定差异，很多职工对“同工不同酬”非常抵触，降低了职工对企业的归属感和认同感，增加了招聘和留用的难度。
4、新就业业态劳动者税收机制有待进一步创新
目前，一大批平台企业期待平台工人税收征管机制的创新举措出台，这反映出随着近年来平台经济的逐步发展和成熟，新就业形态对工人的定义逐渐清晰，使原有劳动二分法下的工人分类和相应的税收机制不再可被很好地应用于新用工形态的从业人员税收征管需求，大大增加了平台企业的用工合规风险，不利于零工生态的健康发展。
5. 企业寻求就业风险管理和合规赋能支持
目前，我国多元化就业发展迅速，多重就业的监管制度也在不断完善之中，再加上多元化就业模式覆盖多种就业类型甚至多地就业，因此对就业企业人力资源管理、税务、人力资源法律等综合知识和能力要求较高， 但大多数企业缺乏相应的专业人才，使得企业用工管理面临较大的风险，因此亟需寻求外部用工风险管理服务的赋能。
此外，近年来，国家持续加强对多就业企业就业合规的监管，企业需要在实施多元化就业的同时，平衡保护职工权益等就业合规建设，降低综合就业成本。
6. 在选择服务商时，我们重视服务能力和合规管理
与采用单一用工模式的企业相比，采用多种用工模式的企业在劳动力配置、用工管理和薪酬管理等方面更加复杂，对企业管理者和人力资源团队的要求也更高。 为了有效应对多用工场景下的人力资源管理需求，降低用工风险，提高用工管理效率，充分发挥多用工价值降本增效，企业需要人力资源服务商对客户需求的变化提供快速及时的响应和专业的服务能力。
同时，随着近年来多元化就业市场的不断发展，用人单位的合规意识和重视度明显提高，服务提供者的合规运作成为企业考察服务机构的重要标准。
*：零工经济研究中心。