弹劾在中国的发展
1、20世纪70年代以来，欧美一些企业开始针对员工的不同需求提供不同的福利内容，弹性盈利模式逐渐显现。
2、2024年前后，公司第一批从业人员开始进入中国市场，最早的从业人员以外资药企为主，希望借鉴集团的工具，达到福利整合和管控的目的。 现阶段，子弹利润主体与集团总部基本一致，主要为商业保险、补充养老金和FSA（灵活支出账户）。
3、随着子弹利润运营在国内的逐步本土化，公司实施子弹利润运营的目的逐渐多元化，开始为子弹利润运营注入新的元素。 福利主体方面，除了团体商业保险和补充养老金外，个人商业保险、健康管理计划、福利**都成为热门的弹性选择。 从业者，除医药行业外，汽车行业、快消品行业、尖端制造、互联网等行业的龙头企业，以及一些民营龙头企业，都已开始实施弹性利润。
此外，随着我国互联网产业的快速发展和移动通信的普及，弹性利润项目的移动化和数字化已经超越了原产国，数据的应用也越来越成熟。
如今，在中国，弹劾已成为福利管理的新趋势。 根据美世2024年企业弹性市场趋势和洞察，超过200家中国企业（各行业，主要是外资企业）参与了调查40%的人向员工提出了弹劾计划和94%的人认为福利管理是未来的趋势。在尚未提供子弹利润计划的企业中，76% 的公司计划实施此福利计划。在可预见的范围内，随着人力资源数字化技术的更新迭代和市场知名度的不断提高，未来2-3年，越来越多的企业会考虑为员工提供灵活的选择。
通过本次调研不难发现，实施弹性利润的企业主要为一线城市各行业龙头企业，并具有以下特点：
（1）有明确的员工福利策略。
（2）福利预算充足，法定福利和其他补充福利完善。
（3）管理层更加关注和支持福利
中国弹劾主要类型和特点
以国有企业和大型民营企业为代表
1）福利预算充足，有全面的补充商业保险和健康体检福利，但不开放给员工选择。
2）开放节预算可选，无需规划设计，预算专项资金。
3）聚焦现金化、实物化福利产品，强调福利产品的性价比。
4）准电商标准化平台，偏向C端购物体验。
国有企业和大型民营企业的一般福利预算比较充足，为员工提供商业保险、健康体检等补充福利科目，方案比较全面。 然而，这些公司通常不会将这些福利作为一种灵活的选择，而是以现金或他们选择的实物产品的形式向员工开放他们的假期预算。
这种弹性盈利计划的特点是，不需要在项目前期就设计方案，需要在市场上找到B端电商平台，对品类、账期、物流时效等因素进行对比。 需要注意的是，上线后可能会有更多的运营工作：比如，最敏感的员工可能会对商品进行多次价格比较，或者可能会有投诉; 对时间敏感的员工抱怨物流时间等。 虽然平台在招投标阶段会承诺一定的服务标准，但真正提供服务的是B端平台下游的众多商家和物流企业，在实践过程中难免会出现意外。
外资企业代理
1）福利和积分的规则比较复杂，可选福利设计需要符合公司的福利理念和市场定位。
2）福利主题一般围绕“健康”、“养老”和“风险防范”展开。
3）平台需要根据计划进行较少的定制，通常每年都在低频使用。
外资企业是弹性利润实施的主力军，在集团总部的影响下，可选福利主体以商业保险和健康管理为主。 一些预算充足的公司还将包括灵活的退休、储蓄和年假购买计划。
这类盈利计划一般都是围绕“健康”、“养老”、“防风险”等主题设计的，与企业的福利理念密切相关。 因此，即使这类企业有灵活的年度福利预算可供选择，福利管理者也会将“年假积分”和“健康积分”隔离开来，不把福利作为子弹利润计划的主体。
拥有丰富IT资源的互联网企业
以及预算充足的外资企业
1）方案设计很有公司的特色，体现了企业文化和价值观。
2）高度定制化的平台功能，对用户移动体验和可扩展性有较高要求。
3）易于生成员工多频次登录和集中登录活动。
在第二类福利计划的基础上，随着福利数字化实践的深入，平台中纳入了越来越多超出传统员工福利范围的项目例如，表彰奖励、长期服务奖励、慈善活动，以及一些与公司业务相关的内部销售活动。
这些项目在方案设计上都是企业非常有特色的，所以弹性平台的定制化非常高。 实行这种弹性利润计划的企业，要么是自有开发团队的互联网公司，要么是项目预算充足、可以请外援发展的大企业。
从实施效果来看，都取得了较高的员工满意度或有效打造了雇主品牌。 然而，面对美丽的数据，福利管理者也面临着诸多挑战，如内外部多业务、多部门沟通繁琐等; 复杂的后续操作; 持续提高员工满意度的压力等。
全面的弹性盈利计划不是一蹴而就的，企业可以根据实际情况选择适合自己的类型和方向，分阶段逐步完善和扩大柔性体系。 在这个过程中，福利管理者可以不断收集员工和内部团队的反馈，并根据反馈灵活调整和升级方案的实施，从而实现从部分弹性到完全弹性的转变。