9月，在由中国领先的人力资源智库HRFLAG主办的中国人力资源行业年度盛会——2023极限旗帜大会上，DDI大中华区高级咨询总监孙一斌先生不仅为与会的各界人士带来了主题演讲乘势而上：人力资源领导者的时代新命题在2024年度旗舰奖Extreme Banner颁奖典礼上，代表本届Extreme Banner Awards的评审合作伙伴DDI发表了主题演讲。 以下为演讲实录。
在过去的三年里，商业环境发生了变化，这表明每个组织都必须发展和迭代新功能。 与过去一年一样，降低成本和提高效率已成为许多组织的关键词。 所以商业环境为人力资源领导者提供了什么？
20多年来，DDI始终坚持全球大规模领导力调查《全球领导力展望》，帮助HR和领导者展望当下，展望未来，帮助组织乘势而上，走得更远。 在最新的《2024年全球领导力展望中国报告》中，我们通过数据发现人力资源的角色正在发生变化。
在调查中，我们将人力资源在组织中的角色分为三类——反应者、合作伙伴和预测者
应答：制定并确保员工遵守政策; 响应业务需求; 部署必要的举措来管理人才。
合作 伙伴：与业务部门协作以实现共同目标; 与企业分享有关人才缺口的问题; 提供人力资源解决方案。
预计：与业务部门协作以实现共同目标; 与企业分享有关人才缺口的问题; 提供人力资源解决方案。
回顾过去十年，尤其是疫情过去三年，HR角色的变化，我们欣喜地看到，虽然这一征程并不容易，但更多的HR合作伙伴已经成为真正的业务合作伙伴。 但另一个值得警惕的数据是，在过去的10年里，孕妇的数量一直在减少。 事实上我们越是关注当下的逆境，就越不可能关注长期的未来。
我们越是想看到VUCA商业环境的情况，就越是急于看到眼前的短期情况，就越容易陷入VUCA的商业环境，被环境所胁迫。 因此，对于人力资源领导者来说，下一个命题是如何成为控制系统的前瞻性预测者。
我们总结了三个关键要素，以便与我们的人力资源合作伙伴分享：
关于人才挑战，如果单点看人才问题，往往是东少一人或西少一人。 但如果从制度的角度来看人才挑战，那就完全不同了。 DDI 将系统性人才挑战分为 4 个类别和 13 个子类别（如下图所示）。
组织面临的系统性人才挑战仅此而已老化问题、故障问题、流失问题和不匹配问题。 例如，制造业可能会更加关注数字化转型所需的关键角色; 再比如，如果一个企业想出海，就会遇到全球人才缺口的挑战。 系统性的人才挑战也会体现在企业的经营现象上，要把握问题的本质抓问题，也要抓系统性问题
人才密度对于组织建立动态的高潜力管道至关重要，但如何建立人才密度呢？ 高潜力人才的后备力量至关重要，并且板凳力量的关键是活力
2024年全球领导力展望 调查数据显示，自2024年以来，全球企业的后备实力一直不容乐观。 然而，12%拥有强大后备实力的公司，在经营业绩、吸引和留住人才以及防止职业倦怠方面远远优于其他公司。
那么，如何提升组织板凳的实力、潜力和活力呢？ 以下两个关键点值得关注：一是要释放潜能培养高潜力人才要早做起。 潜力要么被提早挖掘，要么被提早埋没，所以我们必须与时间赛跑。 如果发现高潜力人才被选，未能让组织感受到高潜力人才应有的生机和活力，那么他们的活力很可能已经提前被组织的流程、机制、资历等耗尽了。
其次，每家企业在谈论高潜力人才时，都会有一幅高潜力人才的画像。 但需要提醒的是，在选择高潜力人才时，有标准并不意味着它会被标准化。 并不是所有的高潜力人才都是一模一模一样的，所以有标准是好的，但一味追求标准化可能会使企业中的高潜力人才失去应有的生命力。
有标准，但没有标准化，我应该从哪里开始？ DDI发现，在当今的商业环境中，通常有四种类型的高潜力人才最需要：发掘定向型人才，带动成长型人才，强化高管型人才，塑造环境型人才。 这四类人才各有长处，所以要把他们放在正确的战场上，有针对性地进行发展，根据四类人才的差异做好教学工作，同时也要根据他们个人的性格特点做好管理和预警，避免掉坑。
DDI移动学习300,000+学习习产品的300,000+学习习数据揭示了影响学习习和训练效果的关键因素练习习场景的数量，习会话的数量，场景模拟分数和场景分数的稳定性。
每个企业买的不是培训，而是培训效果的转化; 企业需要的不是课程，而是领导者的最终成长。 所以，当我们找到最终的杠杆时——基于场景的习DDI专注于多点习训练、渐进式智能操作、情景模拟、智能陪练等，这些都融入到整个学术习的发展中。
我们坚信，当我们用数据驱动习，用数据驱动成功，创造数据驱动的成长环境时，领导者的学习和习成长将与工作一起发生。
基于半个世纪的领导科研、学术著作和实践经验，DDI基于庞大的数据库和研究成果，积极开发在线测评和培训产品，不断推出数字化时代的领导力和企业数字化转型解决方案，屡获殊荣，得到客户的广泛认可。
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