导读：公司合并、分立时如何处理劳动关系？这是一个非常重要的问题，因为它关系到员工的合法权益和公司的正常运作，如果不小心处理，就会加剧用工矛盾，引起员工恐慌，甚至影响公司的稳定经营。
为保障劳动者的合法权益，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第三十四条明确规定，用人单位合并、分立的，原劳动合同继续有效，劳动合同由继承其权利义务的用人单位继续履行。 这意味着公司的合并或分立不会导致原劳动合同的解除或终止，但在公司合并或分立后继续有效，员工与原公司的劳动关系将变更为员工与被合并或分立公司的劳动关系， 公司将继续履行原劳动合同。
让我们看三个例子。
案例 1
案情简介
2024年，A通过社会招聘进入A公司，双方签订了为期三年的劳动合同。 2024年，因战略发展需要，A公司与B公司新成立并购，合并后的公司在工商部门重新注册为AB公司。 A公司成立后，以原劳动合同标的发生变更，原劳动合同不能续约为由，要求A公司重新签订劳动合同，否则解除劳动关系。 A拒绝了，理由是他不需要签订新合同就可以继续在原来的职位上工作。 A公司以A不愿与新用人单位签订劳动合同为由，终止了与A的劳动关系。 甲遂向地区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁。
庭审意见
仲裁委员会：《劳动合同法》第三十四条规定，用人单位合并、分立的，原劳动合同继续有效，劳动合同由继承其权利义务的用人单位继续履行。 因此，A公司与B公司合并成为AB公司后，A公司与A公司之间的原劳动合同继续有效，AB公司应继续履行原劳动合同，不得终止与A公司的劳动关系。
判决
裁决：支持申请人的仲裁请求。
案例 2
案情简介
B于2024年初加入C公司。 工作期间，B与C公司签订了无限期劳动合同。 2024年初，为降低成本，实现资源共享，C公司和D公司计划通过吸收方式合并，计划将C公司的全部资产和人员并入D公司。 为确保公司合并的顺利实施，C公司召开员工大会，公布合并方案，全体员工参加员工大会，并形成会议决议，C公司并入D公司后，原员工岗位和地点保持不变。 B参加了员工大会，同意了公司的合并和员工安置方案，并签字确认。 随后两家公司合并，合并后，C公司向工商登记机关办理注销登记手续，D公司办理变更登记手续。 由于C公司与员工签订的劳动合同尚未到期，D公司与C公司合并的员工没有重新签订劳动合同，而是继续履行C公司与员工签订的劳动合同。 从2024年初开始，合并后的D公司将为B公司支付工资和社会保险费。 2024年底，B向区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，要求D公司支付经济补偿金，并因未签订劳动合同而加倍工资。
庭审意见
B称，C公司与D公司合并后，C公司被注销，其与原用人单位的劳动关系因公司注销而终止，C公司应向其支付解除劳动合同的经济补偿金由于C公司已被注销，D公司应有义务支付经济补偿金。 此外，他去合并后的D公司工作，并建立了新的雇佣关系，但D公司没有与他签订劳动合同，因此他应该支付失业公司双倍的工资。
D公司辩称，B同意公司合并及员工安置方案，并签字确认。 如果B为D公司工作，是双方继续履行C公司与B公司签订的劳动合同的问题，D公司不应支付经济补偿金。 D公司提交了C公司与D公司合并文件、员工安置方案、员工签署的职工大会决议、C公司与B公司签订的无限期劳动合同等。 乙对上述任何证据均无异议。
仲裁委员会：《劳动合同法》第三十四条规定，用人单位合并、分立的，原劳动合同继续有效，劳动合同由继承其权利义务的用人单位继续履行。 本案中，C公司并入D公司后，其权利义务应由被合并的D公司承担，B与C公司签订的劳动合同并未因C公司注销而自然终止，公司合并后劳动合同继续有效， 将B与C公司的劳动关系变更为B与D公司的劳动关系。因此，乙要求D公司支付经济赔偿金不符合法律规定。同时，B与C公司签订的劳动合同在公司合并后仍对B公司和D公司具有约束力，B要求D公司支付未签订劳动合同双倍工资的行为也不符合法律规定。
判决
裁判：原告的仲裁请求不予支持。
to be continued ※