绩效管理中最难的部分是什么？
有人说是设置考核指标，因为他们不知道如何设置指标，不知道哪些指标是重要的;
有人说是考核分数，不知道给员工多少分;
也有人说是考核面谈，不敢面对员工，害怕和员工吵架。
的确，这些都是绩效管理的难点，只要做过绩效考核的人都会有这样的经历。
然而，以上都不是绩效管理中最困难的部分。
在绩效管理中，设定考核指标并不难，指标设定的思路其实很清楚。
首先，您分解公司的年度目标以生成员工评估指标其次，可以从员工的工作职责中找出一些关键点，并设置考核指标第三，您还可以从工作流程中识别一些指标来评估员工的工作。
因此，设定考核指标并不难。
得分并不是最困难的。 因为绩效管理要求管理者在日常工作中与员工保持沟通。 只要管理者能够在日常工作沟通中及时告诉员工自己对员工绩效的感受，让员工了解自己做得好的地方，做得不好的地方，需要改进的地方。
这样，在考核过程中，管理者和员工对考核结果的理解基本是大致相当的，管理者打分的分数也会更能得到员工的认可。
至于绩效面试，根据之前考核和评分的讨论，绩效面试并不是一项艰巨的任务。 双方之前已经进行了充分的沟通，到了面试，重点讨论总结就足够了，不会太难。
所以，真正困难的部分在于**？难点在于绩效教练。
绩效管理的目的是什么？绩效管理的目的是通过绩效的过程管理，提高每个员工的绩效，从而提高部门和公司的绩效。
所以在绩效管理过程中，如何更好地指导员工，帮助员工面对挑战，解决问题，提高绩效，是每个管理者最重要的事情。
绩效管理只有在绩效辅导做得好的情况下才有意义，帮助员工创造性地解决问题，提高绩效，促进员工成长。
如何更好地指导员工绩效？
今天我们就来谈谈一个经典的绩效教练模型——GROW模型。
作为管理者，如何通过GROW模型指导和激励下属发现问题、澄清障碍、思考解决方案，提高绩效。
GROW 模型起源于教练，由 John Whitmer 于 1992 年提出。
Grow 是四个英文单词的第一个字母，表示模型的四个关键步骤。
GRO 模型应用于性能通信：
目标：帮助员工明确自己想做什么，想做什么，在什么程度上，在什么时间做。
，现实（现状）：分析当前情况并确定实现其的可能性和障碍。
选项：找到从当前情况到目标的解决方案，您可以选择的行动步骤，以及每个步骤将如何执行。
将：现在步骤已经明确了，是时候表达决心了，经理需要帮助员工知道该做什么（帽子）、什么时候（wh n）、由谁（hom）做，以及决心（将要）去做。
GROW 模型是一个完整的绩效辅导过程，可帮助个人或团队确定目标、评估当前情况、探索可行的解决方案，并最终制定行动计划。
在应用GROW模型之前，我们先来了解一下什么是教练技术
美国有一位著名的网球教练蒂莫西·戈尔韦（Timothy Galway），因为他的网球课程太受欢迎了，导致教练短缺。
有一次，他请来了一位滑雪教练来帮助他。 滑雪教练说，他从未打过网球，担心砸碎戈尔韦的标志。
于是，高伟给他拿出了一份问题清单，让他一边看学生玩，一边适当提问。
出乎意料的是，滑雪教练教的学生比专业的网球教练还要好。
为什么不会打网球的滑雪教练比会打网球的网球教练教得更好？因为滑雪教练实际上使用了一种先进的员工教练技术——教练技术。
什么是教练？教练和培训师或顾问有什么区别？
简单地说，教练不会给学生答案，而只是通过提出聪明的问题来帮助学生找到解决问题的方法。
与教练相比，培训侧重于帮助学习者获得某种技能，而顾问则直接说出他或她认为正确的答案。
当管理者使用GROW模型来指导员工的绩效时，要学会使用教练技巧。
为了激励员工取得更好的业绩，很多管理者喜欢直接给员工建议，甚至下达命令。
然而，这种辅导，即使是建设性的建议，也常常让员工觉得自己被支配了，员工往往认为上级不了解他们目前的处境，给出的建议没有根据，不适合自己。
所以，在这个时候管理者最好的办法不是直接给出答案，而是用问题激发学生的主动思维能力，帮助员工独立思考和解决问题，让他们自己想出解决方案。
grow绩效指导步骤：
首先，管理者需要与员工就教练对话所取得的成就达成一致。
设定目标涉及三个关键问题：目标是什么？什么时候才能实现？实现目标的衡量标准是什么？
管理者通过提出一些启发式的问题，引导员工将自己对目标的认知和理解量化具体化，让员工清楚地知道自己想做什么，到什么程度，什么时候完成。
确保目标是智能的、具体的、可衡量的、可实现的、与团队目标相关的，并有一个明确的时间框架。 许多目标往往过于模糊而无法实现。
在本课程中，管理者可以通过提出以下问题来帮助员工建立目标。
您的绩效目标是什么？
绩效考核后，您希望取得什么样的结果？
预计需要多长时间才能实现？
在实现目标的道路上有哪些关键里程碑？
您要更改什么？为什么要改变？
你如何衡量目标的实现情况？
如果你达到这个目标有什么好处？
一旦设定了目标，下一步就是围绕目标分析现状，确定实现目标的各种有利条件、障碍和方向。
要客观如实恢复现状，通过梳理现状，找出问题的深层次原因，使问题的根源逐渐暴露出来。
例如，当前的绩效目标实现率是多少？与时间表相比，它是否赶上了？还是落后了？追赶或落后的原因是什么？如果现在什么都不做，最坏的情况会变成什么样子？
在此步骤中，有三件重要的事情：分析现状，挖掘因素，寻找资源。
首先，管理者提出问题，引导员工分析现状。 例如，“您刚才提到的目标的现状如何？如果是量化目标，可以直接问：“你的目标是销售额达到1000万元，到现在为止已经完成了多少？如果这是一个定性目标，问：“你想把客户满意度提高到8分，你现在能得到多少分？”
其次，在了解了当前情况后，管理者可以帮助参与者探索影响目标的因素。 你可以问：“影响目标实现的因素有哪些？“除了你刚才提到的因素，为了实现你的目标，你还需要看什么？”您可以影响哪些因素？”
最后，一旦你弄清楚了影响因素，就开始寻找可以帮助你实现目标的资源。 经理们可以问：“你有什么资源来实现你的目标？“你在定位方面有什么优势？”“你可以利用哪些机会？””
提出这些问题是为了让员工能够看到所有因素和资源，并建立解决问题的信心。
在本课程中，管理者可以通过提出以下问题来帮助员工分析和了解当前情况。
现在是什么情况？
告诉我们你对当前形势的看法
你采取了哪些行动来实现你的目标？结果呢？
以 1 到 10 的等级衡量成功，您现在在哪里？
你认为这是什么原因？是什么阻止了你实现目标？
你对结果的控制程度如何？
你有什么资源，比如：技能、时间、金钱、支持等？
您需要哪些资源来实现您的目标？
你遇到过哪些障碍？
你有什么不足？
这一步是为了帮助员工找到可能的解决方案。 只有找到切实可行的解决方案，绩效辅导才能有效。
经理和员工需要共同努力，确定解决方案的选项。 例如，“你能做些什么来改变这种情况？“有什么选择？”“还有什么？“等等。 不断询问可能性，并尝试尽可能地丰富选项，以便您做出更好的选择。
您可以从集思广益各种可以实现目标的解决方案开始。 不要先评判，试着激励员工想出更多的解决方案，这样才能出现各种解决方案。 最后，我们评估这些选项并确定哪些有效。
当你提出问题时，员工可能会想出一些不成熟的想法，管理者应该就这些想法提出进一步的问题，直到找到一个可行的解决方案。
寻找解决方案仍应以工作人员为导向，并辅之以管理人员。 让员工提出和选择自己的解决方案，管理者负责指导和协助员工整理信息。
在本课程中，管理者可以通过以下问题帮助员工找到和选择合适的解决方案。
目标和现实有哪些选择？
这些选择的可行性如何？
你有没有听说过或见过别人解决同样的问题？
如果可以重新开始，你会做些什么不同的事情？
再想一想，还有别的办法吗？
这些方案的优缺点是什么？
选择解决方案时需要权衡哪些因素？
你打算选择哪个选项？
一旦解决方案到位，管理者就该帮助员工下定决心并实现他们的目标了。
首先，管理者应该指导员工制定执行计划。
管理者应该努力激励员工采取行动，并帮助员工制定一个行动计划，定义“4 W”：什么、何时、谁和将要。
问：“经过详细分析，您最终选择将哪个选项付诸行动？“你打算什么时候开始？”您需要什么支持？“完成的最后期限是什么时候？”等等，帮助员工建立完整、清晰的行动计划。
其次，管理者应跟进计划的实施情况管理者应审查和支持员工的行为，并提供定期指导，以帮助员工实现最终目标。
在本课程中，经理可以通过提出以下问题来帮助员工下定决心并确定行动计划。
你对哪些方案感兴趣？您打算选择哪个计划？
这些项目有什么吸引你的地方？
您认为这些解决方案将在多大程度上实现您的目标？如果没有，缺少什么？
你计划何时开始和结束这些方案？
什么会阻碍你采取这些行动？
如何去除外部或内部阻滞剂？
需要哪些资源？
您需要什么支持？谁将提供这种支持？
为了更好地理解 GROW 模型在绩效教练中的作用，让我们看一个案例研究。
一家公司正在做一个关键项目，但项目中处于关键位置的研发工程师突然离开了。
为了不耽误项目进度，研发总监要求人力资源部门在一周内找到合适的替代者。
当招聘经理分配这项任务时，他发现他的几个下属都很尴尬。 显然，在这么短的时间内找到合适的人并不是一件容易的事。
因此，招聘经理使用GROW模型来指导下属员工的绩效，并与员工就招聘工作进行沟通。
1.我们的目标是在一周内找到合格的研发工程师吗？
2. 为了达到这个目标，我们需要设定哪些阶段性目标？
3. 每个阶段性目标需要设置哪些时间节点？
1、公司目前招聘进度如何？
2. 我们要实现目标有什么困难和障碍？
3、我们目前有哪些招聘渠道及相关招聘资源？
4、如果我们需要用竞争对手“抢人”，或者为了合适的候选人“挖墙”，公司有什么优势？
1. 如何消除前面提到的障碍？
2.为了尽快完成任务，我们可以采取哪些不同的尝试？
3、如何更好地利用公司现有资源和优势？
1、为了尽快完成招聘任务，我们需要拓展哪些招聘渠道？我怎样才能更好地利用现有的招聘资源？
2、按照之前的面试招聘率，为了达到目标，每天需要面试多少人，需要筛选多少简历？
3、为了实现目标，我们需要公司给予什么样的支持和帮助？
通过这种辅导和沟通，招聘团队迅速确定了完成任务的三大挑战：
1、任务时间紧张
2、岗位薪资水平在市场上竞争力不强;
3.招聘这类人才的竞争对手很多。
通过分析公司的资源和优势，招聘团队最终确定了招聘方案：
1、招聘渠道为：公司候选人人才库+内部推荐+招聘**搜索+微博招聘+QQ招聘+微信招聘;
2、公司面对竞争对手“抢人”提拔人选的优势是：项目在公司的重要岗位，该岗位在公司有较大的发展空间，并给予丰厚的补贴;
3、具体行动计划：首先，研发总监确定研发工程师职位的核心要求，招聘时可以适当放宽非核心要求同时，明确了各招聘渠道的时间分配、每天需要收集的简历数量、面试次数、简历数量、复考人数等数据指标它还确定了后续流程、资源支持、检查点和下一次通信的时间安排。
通过这个案例，我们可以看到，在员工绩效教练中，GROW模型确实是一种有效的教练管理工具。
通过使用GROW模型，招聘经理成功指导招聘团队设定目标，分析现状，探索解决方案，确定行动计划，提高了团队的工作效率，最终完成了招聘任务。
GROW 模型提供了一种简单易用的教练方法来指导绩效教练，以帮助管理者更好地指导员工的工作。
每个管理者都可以在绩效辅导中灵活运用GROW模型，引导和帮助下属明确目标，找到问题的核心点，激发员工创造性思考，与员工讨论解决方案，从而达到预期的工作目标。
需要强调的是：在使用GROW模型进行绩效辅导时，管理者只起到指导和协助的作用，应充分提高员工的主动性和责任感，激发他们的创造力，让员工独立思考和行动。