** 基准学习
编辑 |三体问题。
基准测试过程必须依靠许多支撑元件才能顺利运行，就像塔必须依靠坚固的支柱才能屹立不倒一样。 研究表明，支撑企业基准学习的主要要素有7个：核心价值观、组织结构、组织文化、激励体系和推动者。
形成正确的核心价值观
根据现代心理学的观点，人类的行为就像漂浮在水面上的“冰山”的一部分，它是由内在的目的、身份、信仰、能力和价值观决定的。 如下图所示，行为是一个人的所作所为，以及他们打算向周围世界表达的内容价值观是人和组织对待事物的价值判断体系，虽然看不见摸不着，但无时无刻不在影响着我们的态度和观点，从而影响着我们的行为。
可以看出，核心价值观对企业的发展有着重要的影响——任何伟大的公司都有优秀的价值观——因为一套公认的、有意义的价值观，就相当于为公司提供了一套做生意的规则。 通过这些规则编码，员工可以在整个公司内保持一致的风格和原则，同时拥有自主权和决策权。
值决定了行为原理图。
让愿景引领我们
愿景是个人和组织渴望达到的一种状态，它就像夜空中的北斗七星，指引人们朝着这个方向前进，激励人们为之奋斗。 许多企业家和管理学者都专注于组织愿景的构建。 例如，野中郁次郎就提到了“组织意图”在企业知识创造和企业发展中的重要作用。 他认为，组织意图必须具有足够的激励性，才能成为公司内部驱动力的核心价值。 例如，松下公司首席执行官谷井昭夫（Akio Tanii）在2024年创造了“人类电子”一词作为他的基本主题，并以“2024年成为'可能性探索'公司”更新了他的目标。
同样，战略管理科学家加里·哈默尔（Gary Hamel）和Ck.普拉哈拉德在《竞争的未来》中也指出：“推动公司走向未来的动力不是现金，而是每个员工的激情和智慧。 因此，组织的“战略雄心”被视为撬动资源实现事半功倍的目标的重要途径。 他们认为，战略雄心是激励公司前进的梦想，是公司战略架构体系的精髓，代表着企业希望在未来十年左右建立什么样的长期市场或竞争地位。 因此，要想在未来的竞争中胜出，建立新的核心竞争力，比对手更快地发展战略野心，同样重要。
转变组织结构
组织结构对组织和个人都有重大影响，它在很大程度上决定了内部控制、工作组织、绩效监控、沟通渠道和决策过程。 在基准测试方面，组织结构也起着决定性的作用。
在知识经济的背景下，企业赖以生存和发展的环境发生了根本性的变化，过去成功的组织结构越来越难以满足企业在新形势下学习求生的需要。
那么，有哪些有利于促进组织学习的组织结构形式的设计原则呢？根据我们的总结，有四个要点：
（1）扁平化原则。 信息经济时代是一个崇尚知识的时代，知识型员工的增加，信息技术的广泛应用，中层管理人员的减少......这些特点使企业能够通过授权管理提高对外部环境的适应能力，也为企业结构的扁平化提供了可能。
（2）灵活性、动态性、灵活性原则。 在知识和技术占主导地位、时间和速度竞争激烈的环境中，企业必须能够快速响应意想不到的技术突破和客户的个性化需求，......这就要求组织结构的设计遵循灵活性、灵活性和动态性的原则。
（3）集权与分权的平衡统一原则。 如果不根据企业自身的实际情况盲目追求人气，不切实际地放权，只会造成企业管理的混乱和无序。 许多案例和。 说明分权不是完全的分权，分权也是有一定权利的条件下的分权，分权也要兼顾与集中的平衡和统一，只有这样，才能保持企业的稳定，真正实现企业动态稳定的统一。
（4）统一与多元相结合的原则。 对于公司来说，将组织结构结合起来，使它们相互补充，相互削弱，无疑比单独采用有缺陷的组织结构更有利。
积极采用先进技术
技术因素不仅指先进的信息技术（指以计算机和通信技术为主体的相关技术），还包括先进的理论、方法和工具。 毫无疑问，先进的技术在业务运营中发挥着重要作用。 正如阿尔文·托夫勒（Alvin Toffler）在他的《权力转移》（The Transfer of Power）一书中预测的那样，如果没有计算机和其他新技术，我们高度发达的全球经济将无法生存30秒。
现代信息技术的飞速发展，极大地拓展了企业的生产能力和学习能力，使企业能够对整个组织进行基准学习。 《智能组织》一书的作者奎因也指出，技术是管理企业知识的最重要因素。 了解技术及其应用可以增强公司的学习能力，促进基准测试，并加速公司成为学习型组织的旅程。
重塑您的文化
文化是组织的粘合剂。 企业文化对每一位员工都具有重要的约束力，是规章制度和程序的必要补充。 在公司内形成良好的企业文化氛围，对于促进和保证标杆学习具有特殊意义——组织文化中的价值观是对组织的经营理念和管理方法、社会环境和内部人际关系等因素的总结、升华和提炼，是能引起企业内部成员情感共鸣并使其内化的理念纳入内部行为准则。
成功的组织往往拥有一种促进开放和知识共享的文化，并且他们的战略行为与组织文化之间有很好的融合。 在这里，“赋能文化”具有一些内在特征，例如强烈的学习欲望，以及享受与他人讨论知识和帮助他人的能力。 不利于知识共享的文化包括相互不信任、对公司的不满和懒惰的工作氛围。 有了良好的组织文化，个人、团队和整个组织可以形成一串完整、耀眼的珍珠串，每个细节都完美无瑕，整体完整对称。
设计正确的激励制度
美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆斯（William James）做过这样一项调查：按小时计酬的员工，一般只需要每天发挥自己工作能力的20%-30%就可以保住工作。 但如果能充分激发他们，那么他们80%-90%的潜力就可以得到发挥，而这两者之间的差额可以用来提高劳动生产率，效果可观。 然而，为了让公司抓住这种差异，他们必须有一个有效的激励制度。 正如杰克·韦尔奇（Jack Welch）在2024年致通用电气股东的一封信中指出的那样，组织学习也是如此：“如果要将（组织学习）的言论变为现实，就必须有关键的激励措施，例如新的薪酬和评估机制。 ”
标杆学习从一代到成熟，完善成长的过程，需要全体员工的积极支持和积极参与，但随着社会的发展和人们思想观念的转变，以往的压力和动员方式似乎已经失去了时代的青睐。 正如罗伯特·塔克（Robert Tucker）所说：“胁迫只能导致被动服从命令，只有当人们真正确信他们认识到政策的正确性时，他们才会积极而充分地支持它。 而“被动服从”来执行决策目标，只能是低效的，甚至是零散的、消极的，只有“主动支持”，才能充分发挥人们的主动性、创造性，获得高效益。 因此，适当有效的激励措施是基准学习顺利实施的重要保障。
领导者以身作则
领导者自然有特殊的义务来促进基准测试。 英国经济学人智库（British Economist Intelligence Agency）进行的一项研究显示，在接受调查的近395人中，近60%的人选择“高层模范领导”作为建立学习文化所需的最重要因素。 通过让自己更平易近人，能够与更多级别的员工进行对话，坦率地谈论失败和成功，并通过自己的管理行动解释团队合作，领导者通常会为学习定下基调。
领导者不仅要带头以身作则，做一个优秀的学习者，更要成为标杆学习的发起者、标杆的“啦啦队长”、标杆的教练和裁判员、标杆的“保姆”。 领导者以身作则可以大大提高员工士气，在整个组织中创造积极的学习文化，并推动基准测试。
在寂静的非洲大草原上，夕阳西下时，一头狮子沉思着：明天太阳升起的时候，我要跑去追赶跑得最快的羚羊;这时，一只羚羊也在琢磨：明天太阳升起的时候，我要跑去逃避跑得最快的狮子。
那么，今天当你在争夺学习速度时，你在想什么？我应该怎么想？
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