**：CBN。
东方甄选的事情暂时平息了，以后还会再引爆吗？就看平台的价值和小东，谁进步得更快。
东方甄选，一家上市公司，最近发生了一件大事。 该公司的市值从300亿港元跌至250亿港元，然后触底**。
公司事务轩然，引起了社会的高度关注。 此事有三个主角：公司大股东、董事长、实际控制人老余;公司CEO孙晓;萧东，公司员工，明星主播。
当然，事情实际上是由一个配角公司引爆的。 小东在做直播的时候，写了几篇小文，指出小东备受喜爱的内容主要来自公司其他员工的贡献，寓意小东的成功并不靠一个人的力量。 明眼人不难看出，小作文里有强烈的不满，公然招信，居然在拆小东的平台。 于是小东的粉丝觉得不公平，集体退出平台，然后就出现了市值50亿港币的资本奇观。 之所以再次触底，是因为老余安抚了萧东，批评了小孙，用自己换了CEO，终于平息了局势。 是配角，是小孙的下属，而小孙在发展过程中的态度极为相似，所以可以省略，他的行为可以归结于小孙。
虽然东方精选的市值只有300亿港元，但是一家非常上市的公司。 其中，实际控制人老宇是国内知名企业家，口碑不错。 因此，我们可以以东方甄选为例，分析互联网时代企业与人才的关系是怎样的。 在分析清楚底层逻辑后，我们就能**小东以后会不会再跑了，给老宇一些管理建议。 在这里，我们抛开人际关系，不谈感情，只从价值观和兴趣的角度来分析每个人的想法和选择。
小孙和小东之间的管理摩擦。
东方精选是一家在互联网上做直播电商的公司，其商业模式很简单，就是利用直播将商品带到线上。 这种模式可以以小作坊的形式来做，也可以以东方精选这样的平台公司的方式来做。 其商业成功有两个核心要素：一是吸引互联网流量的能力;二是向消费者提供满意商品和服务的能力。
如果把公司内部的主要职能分成两部分，像小东这样的主播可以称为前台，直接面向消费者，提供流量;后台更为复杂，所有公司都有财务、人力资源、IT 和行政管理，以及围绕产品采购、分销和服务的一系列任务。
小东是前台的明星，小孙是整个公司的CEO，老余是老板。 一般来说，小东和小孙都是老宇的员工，而小东是小孙的士兵，所以小东应该听小孙的话，小孙应该听老宇的话，而且有一条很清晰的汇报路径。
在市场经济中，企业的老板和员工有着复杂的博弈与合作关系。 公司的任何员工在财务上都有两个属性：他为公司创造的价值，以及他为公司形成的成本。
对于老板来说，当然希望是价值高，成本低。 对于员工来说，他不仅有公司提供的就业机会，还有劳动力市场提供的实时市场：其他公司可能会挖人，社会资本也可能鼓励有市场价值的员工自己创业，做好自己的工作。
显然，如果市场高于公司的薪酬，员工就会有离心。但他并不是在所有情况下都逃避，因为换工作是有内在成本的，这种成本来自不确定性：如果是兼职，新老板会很容易相处;新公司没有成功的实力;新的公司文化没有适应;等一会。 如果是初创企业，不确定性就更大了。 大家都知道，创业是生死攸关的。
因此，在员工有较高市场的情况下，最常见的做法是与老板商量，希望公司能提供与市场相匹配的待遇。 一个明智的老板不会完全满足员工的要求，但会提高工资，足以使市场**在结合不确定性的成本时失去竞争力。 因此，有市场价值的员工一般薪酬更高，没有市场价值的员工在晋升和加薪方面有更大的困难。
市场价值和员工对企业的价值不是同一个概念。 价值由人来判断，人是由信息来判断的。 因此，信息在价值判断中起着决定性的作用。 每个人都有长处和短处，如果只知道优点而不知道缺点，价值可能会被高估;如果你只知道缺点而不知道优点，你就会低估价值;如果根本没有太多的信息，大家自然会用市场的平均价格来估算价格。
如果我们比较公司的前台和后台，不难发现，市场上关于前台的信息更多，而关于后台的准确信息并不多。 这样一来，前台员工之间就会有很大的分化，要么价值非常高，要么价值非常低;后台员工的价值更加均衡，优秀的人才不容易出人头地，低价值的员工可以不分青红皂白地填补。
肖东是100%的前台工作人员，信息完全充足，他的实力和业绩让他拥有巨大的市场价值。 小孙负责前后台，而且因为他在老宇手下扮演的角色，所以市值的不确定性更大。 因此，从市场的角度来看，小东的价值大大超过了小孙。
东方选拔的行政级别是老宇、小孙、小东，但实际影响级别是老宇、肖东、小孙。 这种矛盾，在日常工作中，难免会造成小孙和小东之间的不小摩擦。 这是管理上的失误，老余早就不该让萧东把小孙送到篱笆里去了。 一旦矛盾激化，老余就必须抛弃小孙和萧东，因为市场的力量大于政府的力量。 老宇后来才这么做。 从这种行为中，我们可以推断出老余的判断与市场的判断相似。
萧东和老宇之间的结构摩擦。
东方精选为什么会走到这一步？除了小孙和萧东之间的管理摩擦，更重要的是萧东和老宇之间的结构性摩擦。 如前所述，直播电商是一种非常简单的商业模式，可以以小作坊的形式来做，也可以像东方甄选这样的平台来做。 为了取得成功，平台必须能够更经济、更有效地提供锚点所需的各种配套服务：如新锚点的交叉排水、各种后端支撑、规模效应等。 如果这个效率优势不是很大，平台只能将锚点保留在中间或尾部，对头锚就失去了意义，因为头锚可以自己组织这样的后端支撑。 在这种情况下，如果平台无论如何都想留住顶级主播，就必须支付顶级主播市值的100%。 但这对平台公司来说几乎没有经济意义，因为主播拿走了所有的价值，并没有给平台一点剩余。 这就是萧东和老宇之间的结构性摩擦。 当萧东的个人价值足够大时，老宇需要他，但他不一定需要老羽。
作为一个经验丰富的企业家，老宇当然能看到这些问题。 因此，他需要做出各种努力来提升平台相对于小东的价值。 这里有很多事情要做。 例如，增强平台的选择能力，从厂家那里获得更好更便宜的产品;还可以通过数据的积累和技术的改进，为消费者提供更精准的直播服务在用人方面，我们会大力培养一大批与小东同级别的主播，让其他主播也能反转小东，增加平台对小东的吸引力。 总之，不能让小东在中短期内逃跑。
在此背景下，不难看出，小孙和的做法其实是符合公司利益的，他希望用小构图来提升公司对小东的相对价值。 但是，由于方法过于简单粗暴，在给公司加价的同时，也减去了小东，直接损害了小东的利益，引爆了潜在的结构性矛盾。
东方甄选的事情暂时平息了，以后还会再引爆吗？就看平台的价值和小东，谁进步得更快。 如果平台能够在不损害小东利益的情况下快速提升核心能力，小东将安居乐业。如果萧东进步得更快，矛盾可能会再次激化，他很可能会再次逃跑。 既然如此，老禹就不应该挡住，也挡不住，他应该乐在看。 最重要的是要把小东看作一个伙伴和伙伴，而不是一个员工。 这样可以最大限度地提高保值率。
事实上，所有的人，如果想要创造价值，都需要一个平台的支持。 人才如鱼，平台如鱼塘。 如果鱼很小，池塘就会显得温暖而宽阔。 如果鱼很大，人才就必须用更大的鱼塘代替。 小东从一条“小鲫鱼”迅速成长为“大鲸鱼”，是人们的福气，但也必然会给挖鱼塘的老羽带来巨大的压力。 接下来，老宇要继续努力，要么快点把鱼塘挖大，要么让鲸鱼换个地方。
作者为长江商学院教授）。