在职场上，你应该做一个“爱哭的孩子”，还是一个“能自己解决问题的孩子”？

这个话题：如果你是领导，你会选择“会哭的下属”还是“会自己解决问题的下属”？

我想大多数人的第一反应一定是“能自己解决问题的下属”，毕竟，谁不想在当领导的时候有一个有能力的领导呢？

多想一想，不妨希望下属“自己哭”“自己解决问题”，毕竟不同的场景需要不同的能力或表情。

只有某些领导只喜欢“哭泣的下属”，对吧？

那么，职场上的人是否应该按照领导者的习来定义自己的“特质”呢？

是和否

这并不意味着从公司管理的角度来看，“会哭”、“能自己解决问题”是员工必须具备的技能。

一般来说，员工人数超过50人的企业管理效率会降低，对市场的反应会很慢。

在这种情况下，企业要想保证一定的运营效果，就会采取资源倾斜、培养“利刀”的方式。

在培养“尖刀”的前期，领导者可能会被主观筛选，后期肯定会通过绩效等客观数据分析来决定。 但是，所有企业都会保留一个主观数据：员工“自己解决问题”的能力。

资源倾斜的方式也是如此。

前期是主观分配领导者，后期除了客观数据外，员工还需要学会从领导者那里争取更多的资源。

毕竟，企业管理就是用有限的资源创造更多的财富。

是的，这意味着员工应该学会因地制宜地运用“哭泣”和“自己解决问题”两种方法。

工作场所的场景本质上是多样化的。

当你没有更多的资源时，你需要能够“自己解决问题”。

如果你在这个时候“哭”了，那么领导很有可能会给你定义“不能用”的标签。 与未来的机会相比，再怎么“哭”也赚不回来这么大的亏损。

当你是领导者时，你需要与你交换价值，以确保你对公司的忠诚度或你未来工作的连续性。 这时，你必须“哭泣”，你会用“哭泣”来提出适当的要求。

领导符合您的要求，您完成领导下达的任务。 这种价值交换将使双方都感到自在地做他们应该做的事情。