领导力发展诊断报告框架
1. 领导力发展的现状
以及组织领导力培训
全年共组织了领导力培训班次，总人次，总体培训满意度为。 其中，线下培训次数、学员人数、整体培训满意度均为。 在线培训次数、学员人数和整体培训满意度均为 。
和领导力发展体系
领导力发展是否明确了个人自我发展和高级教练的职责，是否明确了专业领导力发展者的领导力发展和效能责任。
在人才发展体系方面，是否梳理了领导胜任力素质模型，是否制定了引导各级领导学习晋升的领导力学习图谱，是否梳理了实战任务包和晋升包。 领导力晋升通道是否开通。
和领导力人才发展
全年共开展了领导力实践任务，包括团队实践任务（公司指定）和个人实践任务（公司指定）。 其中，团队练习任务达标率为，个人练功任务达标率为。
目前，公司各级人才领导能力达标率，包括基层主管领导达标率、中层主管领导达标率、高层领导领导能力达标率。 其中，17项能力缺少一个比例，其中两个缺乏，两个以上缺乏。 基层主管缺一项的比例为，缺二项的比例为，缺二项的比例为。 中层主管缺一项的比例为，缺项两项的比例为，缺项超过两项的比例为。 高级领导缺一项的比例为，缺两项的比例为，缺两项以上的领导比例为。
公司各级人才带头人数（达到全部标准和下一级领导能力的人数在50%以上，即9项）是，其中优秀员工、基层主管、中层人才、高层次人才分别为。 公司各级人才领导人数优秀（均达标，达标人数达80%以上，即14项），其中优秀员工、基层人才、中层人才、高层次人才优秀。 公司各级人才领导超标人数（达到下一级领导全部标准的人数）为，其中优秀员工、基层人才、中层人才、高层次人才分别为。
从公司发展角度看，公司将成立新的子公司，需要高、中、基层骨干人才。 从超标人才和优秀人才的数量分析各级管理人才储备情况。 从人才专业结构的角度，分析了各专业人才储备情况。
以及领导力发展和有效性
在领导力发展过程中，共启动行动学习和影响力项目，聚焦提升组织能力，总结最佳实践，实现省、行业、国家、世界一流最佳实践，累计新增年化影响力收益1万元可计算。
竞争力发展规划完成率为，同时新增了竞争力发展项目，达到行业一流水平在核心竞争力发展方面，项目完成情况如何？竞争力如何提高？
全年，我们总结了让员工安全、轻松、高效、高质量工作并实现自我管理的一流标准目前，自我管理标准已得到总结，自我管理标准建设的覆盖率已达到，核心部门自我管理标准建设的覆盖率为。 公司授权机制的建设，员工可以自主管理多少空间，是否需要进一步优化？目前企业自我管理氛围如何，规模化领导建设情况如何？
2. 领导力发展中的问题
从结果上看，要注意工艺结果，最终效果还有待提高（请结合实际情况修改）。
首先是过去一年的改进点，然后是仍在优化的领域。 主要关注人才培养、团队建设、组织发展、绩效提升、规模领导力建设效果等。 如：
全年组织了一大批领导力培训项目，对原有的领导力胜任力模型进行了进一步完善，开发了许多新的领导力课程，但不同层次的领导者的领导力成熟度尚未得到评估。
在领导团队建设方面，采用学习型团队模式，注重高级教练和人事管理、财务管理能力的转变，达到预期效果，但仍有许多领导技能有待转化。
全年开展了不少行动学习项目，在一定程度上提升了企业的竞争力和绩效，但项目效益没有量化计算，已经开展的行动学习项目还有很大的成效空间。
在提拔各级领导带领团队梳理自我管理标准方面没有取得成效，规模化领导力建设还有很长的路要走。
从流程上看，注意事务性工作，工作效果仍有待提升（请结合实际情况进行修改）。
再次，进步首先得到肯定，然后出现问题。 如果进展点很少，可以总结一下，只在分项中提及问题。 主要从人才快速成长体系、领导力发展体系、项目运作、学习与效率、标准建设与成果提升六个维度进行分析。 如：
在人才培养、领导力发展体系、项目运营等方面开展了大量工作，总体来看，领导力发展工作以事务性工作为主，创效工作相对较少
虽然对领导力素质模型和课程体系进行了优化，并开发了部分领导力课程，但始终推动员工被动学习领导力，没有激发员工自主学习的积极性，没有充分发挥上级领导者的辅导作用，因此在领导力发展方面有很大的优化空间。
项目运作相对成熟，但缺乏课后申请转化跟踪，仅靠员工个体的积极性和认知转化能力效果不佳。
基本上没有协调各单位开展学习增效活动，提炼自我管理标准，无意总结成果进行推广。
整体来看，领导力发展还有很大的优化空间，领导力发展的创造性效果成为下一阶段工作的重点。
从投资角度看，忽略效果，规划方案不到位，资源配置不合理（请结合实际情况进行修改）。
领导力发展规划和项目规划相对完善，但缺乏以效果为导向的意识，领导力发展无法创造最终效果，领导力发展资源没有合理匹配，无法创造最大效果。
客观上看，公司的领导力发展投入与行业先进企业存在较多差距。 但问题的关键是如何用有限的资源创造最大的价值，从而获得各级领导的支持和信任，最终获得更多的发展资源，进而走上良性循环的道路。
3. 领导力发展和改进思路
优化领导力发展理念，确保方向正确
个人领导力发展主要以个人为主，强化训练主要用于解决团队成长和组织成长的问题
因为每个人的经验和能力不同，他们需要培养的领导能力也不同，而培训很难培养个人的领导力，所以建立个人领导力自学晋升平台，让员工通过自主考核、自主学习、自主实践，最终自主晋升。 强化训练主要用于解决领导班子中存在的共性问题，也可以作为行动学习中发展组织能力的环节之一。
指导可以加速下属的领导力发展，提高个人的领导技能
上级本身就对人才发展负责，通过对下属员工的了解，对下属进行个性化的指导，培养领导力，不仅可以有效提高下属的领导能力，还可以在教学和学习中提升个人领导力。 因此，有必要建立高层教练体系，在对领导力构成进行系统研究的基础上，分解不同层次的领导者应该掌握的能力，进而统一领导力发展的方法和思路。
强化领导力发展和效率理念，切实提升企业绩效和竞争力
强化领导力发展和效率理念，让领导力发展服务于企业组织能力和绩效提升的需要。 围绕企业战略执行需求开展企业级行动学习项目，有效提升企业绩效和竞争力。 同时，领导力本身就是带领团队创造成果的能力，各部门围绕提升单位绩效和竞争力的需要开展学习增效活动，既有效支持企业层面的行动学习项目，又在实战中培养各级领导的领导能力， 从而提高企业的绩效和竞争力。
加强自我管理建设，打造规模领导
领导力发展不仅涉及促进个人、团队和组织的成长，还涉及大规模建立领导力。 即通过推进授权机制建设、自我管理标准建设、企业激励机制优化等方式，促进员工自主工作，甚至自动工作。 因此，各级领导需要在团队中学习和创造效益的过程中，建立最优的自我管理标准，使员工能够安全、轻松、高效、高质量地工作，实现自我管理。
优化领导力发展职责，建立一流的领导力发展
明确个人领导力发展职责和上级在领导力发展中的辅导职责，强调领导力发展专业人员的发展和效能责任，建立高效协同的领导力发展体系。
引入专业领导力发展机构，协助搭建独立领导力发展学习平台
上述平台的搭建，不仅需要丰富的领导力发展和研究经验，需要全面系统的领导力自学提升理论体系，还需要配套领导力自主学习资源，费时费力，难以做到系统化、全面化。 借助专业的领导力自主学习与提升发展机构，搭建领导力自主发展学习与提升平台，为未来内化奠定基础，避免侵权责任。
建立并有效运营指导系统，以加速领导力的大规模发展
上级教练体系有效运行的关键在于统一的领导力发展思路和方法以及领导力赋能能力，并可引入《领导力综合发展与赋权技巧》课程，快速提升上级教练体系的运作能力，提升各级领导带领团队创造成果的能力， 从而为企业构建最佳自我管理标准、打造规模化领导力奠定基础。
加强规划和实效，有效配置领导力发展资源，创造成果
加强领导力发展规划、项目规划和成效，在保证个人领导力独立发展和上级教练体系正常运行的条件下，围绕企业战略着力发展组织能力，提升企业绩效和竞争力。
在分配领导力发展资源的过程中，要充分分配每个项目的最终效果和运营难度，将资源分配给创作空间大、易于操作的项目。
附：领导力发展有效性的诊断框架
主题名称：领导力发展有效性诊断框架增强功能：能够诊断领导力发展的影响。
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