党的十八大以来，我国人才工作和创新发展取得了历史性成就。 目前，我国SCI发表数量和专利获得数量均居世界第一。 但在成绩的另一面，也有一些“短板”不容忽视：我国基础研究对世界级的贡献不多，科技成果转化率不足10%，制造业处于全球价值链中低端，产业发展存在大量“卡脖子”问题， 而“0-1”的问题还没有解决。过去，在跟进发展、计划管理、模仿科研路径下形成的人才评价范式，带动了一大批科研成果从“1到10”、“从10到100”，但未能有效激发“0到1”的原创创新。 在这方面，传统的人才评价范式已经滞后于当前建设世界重要人才中心和创新高地的时代发展要求。 为了解决这些问题，改革人才测评范式具有重要意义。
人才工作不能只追求创新成果的数量，而忽视质量。 **专利、科技奖励、人才帽称等数量，只是人才发展的中间指标，而不是最终目标。 近年来，我国人才的量化指标和专利数量大幅增加，但原创性创新和颠覆性创新仍然不足。 为此，在科技部、教育部等8部委的推动下，2024年底，科技部、教育部联合印发《关于开展科技人才评价改革试点工作方案》， 围绕国家科技创新重大需求，开展涉及21个单位、6个地方的科技人才评价改革试点。深化这项工作，需要进一步抓好以下几个方面。
首先，要强调人才测评的动态性、领域性、贡献性。 改革开放45年来，中国人民的受教育程度普遍提高，人才评价基线逐步提高，人才评价规模日益多元化。 说到科研人才、技术人才、专业人才，都离不开某些领域、行业和岗位——他们是某一领域的人才，不一定是其他领域的人才;那时候是天赋，但此时不一定是天赋。 对内，人才发展是有生命周期的;从外部看，同一种人才竞争，不同的个体也有各自的比较优势。 什么是“人才”，如何评价人才，要围绕“以使用为导向”，分入特定领域、阶段、类别、时空背景进行考察，坚持动态发展观，以专业实践中的水平和贡献为评价依据。 要针对不同单位和机构，推动建立由其战略定位和发展目标传递的差异化人才评价体系。
其次，要把握人才测评的目的、背景和专业性。 对于人才评价，有多种类型和目的，如职称和职业资格评价、人才计划项目评价、人才奖励和职称评价等;也可分为潜力评价、激励评价、结论评价等。 根据评价的目的，标准和方式应有所不同。 其中，对标准的把握要与评价主体、客体、评价背景紧密结合，突出了“评价能力”的重要性。 可以说，脱离专业、产业、生产、科研一线实践的评价者，已经不具备评价人才的能力，因为他们已经不能准确把握具体的评价标准。 另一方面，人才评价标准也必须经过市场、社会和专业界的检验。 人才测评应坚持“自下而上”而非“自上而下”的技术路线。 例如，**的功能优势在于完善评价机制，明确政策导向，而不是制定具体的评价标准，主导人才评价过程。 否则，如果被选中的人不被社会和领域认可，就会出现评价和使用“两皮”的尴尬。
此外，还要把握人才评价的复杂性、特殊性和隐性。 有研究表明，人才评价存在“对数规律”：一流人才考核带出一流人才，二流人才考核三流人才带出二流人才，三流人才考核四流人才带出......降序。 人才评价的“对数法则”告诉我们，要选拔和培养世界级人才，最重要的是要找出要评价的世界级人才，这样“高手”才能选“高手”，二三流人才往往选比自己差的人。 这表明，我们必须识别世界一流的同行，才能真正评估高素质人才。 在这里，关键是找到“合适的人”，而不是“硬指标”。 对此，石一公院士曾提出：“国际方法不是先看，而是看专家”，“国际通法是参考国际顶级专家的观点”。
高层次创新人才的发展路径不是标准化或定制化的，而是在相对适宜的创新环境中出现的。 人才评价标准是分层的、分类的、多元化的、专业的，具体的评价标准也掌握在分层、分类、多元化、专业化的专家手中。 在社会主义市场经济条件下，一部门要遵循市场规律，促进公开竞争，扩大用人单位的自主权，充分发挥专业、行业和专业界在人才评价中的作用，加强远见评价，提出具体评价，着力构建开放多元的人才评价体系。 让更多的人才在创业和价值创造中脱颖而出，自由崭露头角。
国家社科重大专项“新时代人才强国战略实施重点问题研究”（22ZDA037号）。
作者为中国人文科学院研究室主任、研究员，中国人才研究会副秘书长）。
孙锐 **中国青年报.
*：中国青年报）。