不知道是故意保持热度，还是企业内部管理有问题无意泄露，总之，董明珠评价前任书记董玉彤的内部讲话内容还是流传开来。 有一句话大意是孟玉彤当秘书写不出论文。
大家都处在自我**的时代，似乎多了几分焦虑和狭隘，宽容和慷慨越来越少，我受不了一点委屈。 即使是一厢情愿的想法也会立即传播到世界上，并争取支持和理解。 明明，昨天还是栾枫和明，今天却已经破败不堪了。
如果继续谈论这个话题，一篇小文章就收不下，也不够严谨。 让我们从管理的角度来讨论孟书记无法写作背后的问题。
1.人力资源部的悲哀仅限于我的工作经验，我一直认为，只有中小企业的人力资源管理才有缺陷，尤其是在现代企业人力资源管理理论的实践中。 从董书记写不成论文，到最近火热的东方选小论文事件，印证了大企业也会有这样的问题。 这是中国企业融入世界现代商业竞争的瓶颈，甚至是悲哀。
我很好奇，当时招聘秘书时需要什么样的质量模型？ 在遴选秘书时，遴选过程的机制是什么？
按理说，人力资源部门没有明确的质量模式，就无法为公司老板找秘书。 如果工作包括要求秘书能够写论文，你是否在面试时发了一张纸来尝试这个话题？
很多企业和企业家都非常重视管理，还会去讲课进修，看小红书的速度。 但是，许多公司也确实忽略了不言自明的最简单的管理问题，例如职位描述。
看一眼就知道豹子，落叶就知道秋天。 最简单的职位描述，就能充分体现企业的管理文化和管理水平。
首先，确实很多企业没有稳定、规范的岗位描述。
其次，有些公司表面上有，也可能是找一些知名的大型机构调查总结后才发的。 但大部分都会被搁置（这篇文章很合适），想想都会大惊小怪。 不知道，不起作用，或者没有很好地使用它（并且可能缺乏可以使用它的专业人员）。
总的来说，以上都是管理边界不明确的表现。
第三，有些企业有这些东西，在向下管理和绩效考核中用得比较多，但往往会被上级管理者破坏。 明明吩咐人力资源部找秘书，结果却是找了个私人助理，来了之后，就开始做网红直播带货，甚至吹捧自己是**人。
当这种情况发生时，人力资源部门就会崩溃。无奈不敢说话或生气不敢说话。 有那么多的会议，那么多的工作计划和预算，完全被领导的一个动作或一句话打乱了。
破坏者可以在后台部门为前台服务，管理层也不能太死板，高高在上，掩盖自己，批评后台。 谁敢说，谁敢争辩！ 但是鸡蛋已经开始从内部破裂，机器已经失去了逻辑和工作能力。
孟书记的情况将归类到以上哪一项？
2.培养人还是培养人的文化？
可能是新闻和网络太多了，不能抹黑和片面。 我看到有两则关于格力人才的新闻，印象颇为平淡：一则被强烈批评同行来格力挖墙抢人才，二是现在正在讨论的孟书记写不出文章。
人才的“选、育、用、留”是一个环环相扣的过程。 没想到在选拔人才阶段就解决了岗位分配和匹配的问题，更何况还有很多部门不知道该找什么样的人，更难做到：有主管，还是普通员工都行， 而如果遇到好的，甚至可以当场改变部门结构和人员配置。这很常见。
质量要求和工作要求之间也有很多不匹配。 要成为一名会计师，最好有各种证书和专业背景。 但工作实在是太匆忙了，抢一个也能解决燃眉之急。
这些都反映了公司的管理文化和逻辑。 抱着解决选拔过程中的人才问题的期望，无法想象公司会拥有成熟的育人、用人留人机制。
或者说到孟书记，假设招聘流程严谨、规则，入职后缺乏专业精神，公司会给予什么样的培训和指导？ 虽然很难快速学会写论文的技巧，但这就是为什么我一直呼吁学校关注公文写作课程的原因。
有一个现象值得注意，很多高校毕业生在进入第一政府机构或国有企业后，能够迅速提高写公文的水平。 作品散文大多采用八股风格，不需要文学天赋和浪漫想象就能用华丽的文字。
政府机构和国有企业的培训机制发挥着重要作用。 而普通企业人员的流动性这么大，值得花点心思去培养一个人吗？ 这涉及到是培养人才，还是形成培养人才的文化和机制。
仅仅从培养人才增效的角度来看，大量的培训投入就被浪费了。 香港职场上甚至有一句话：鱼不育不塘。 因此，很多企业干脆放弃了人才的培养，到最后不是生气就是失落，何必呢。
留住人的直接成本和成本暂时不多说，但如果一个企业能够形成培养人才的机制和制度，那就大不相同了。 首先，它要求基础管理井然有序，其次，它需要人才培养的文化传承。 拥有这种文化的企业最终会发现，“谁离开谁，谁也一样”是一种管理自信，而不仅仅是一种说辞。
3.新时代管理者的自我管理。
互联网时代的用人，绝不会局限于“几岗”的刻板印象。 这是一个信息真实的时代，一个看似天衣无缝的社会化却有着强烈的个人独立感和距离感的时代，一个容错性更小、更有节奏感、价值更多元的时代。 一切和行为都可以放大到公开讨论的领域，老派的管理者总是如履薄冰，战战兢兢。
无论时代如何变迁，基本真理都不会改变。 除非世上再有别的事情发生，否则孔子和苏格拉底在远处是重合的，相呼应的。 这是人类智慧的哲学本质，而且它总是在变化。
如果管理者只关注枝条上原有的、杂交的、难以区分的花朵，只会随波逐流，很难找到长远的未来。 更多的精力是集中精力，专注于基本面。
基本的东西往往很简单，最难坚持。 从现象到本质，我们研究这两句话习辈子，最后很难跟着走。
在口罩最狠的时候，老太太总是说医生和专家在网上说的话，我说：这期间，真正的医生和专家都在医院抢救病人，值班。 这大概就是五颜六彩的外观背后的本质吧。
现象太多了，从现象到本质的能力，是任何时代对管理者自身素质的要求之一。
新时代对管理者的要求更高。 商场的欺骗本身就已经在演戏了，管理层在言行上要求慎重，演员必须是闭门造车的演员。
当然，作为演员，总会有卸妆的时候，总会有机会露出你的馅料。 只有真正坚持对人的理解、包容和尊重，才能始终如一地活在内外，如鱼得水，在竞争中长青。
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