作者 | yinting hou
编辑 |刘景峰.
现在海外猎头挺火的“”我开始背单词了“”现在大家都开始出国了“......近日，猎头在微信群里讨论，海外华人企业开放的HC（即人数、招聘名额）越来越多，从东南亚到北美，市场需求明显增加，越来越多的猎头开始转向海外市场。
夏光俱乐部独家获悉，猎聘大数据统计数据显示，2023 年 1 月和 11 月，海外就业岗位同比增长 41%71%，猎头发布的海外职位同比增长34%01%，申请海外职位的求职者人数同比增长92%87%。
人才连锁公司CGL德竹集团全球招聘总监陈静告诉夏光经纪，“（海外职位）确实在增加。 我们做了一个内部统计，2024年的海外招聘需求比2024年增长了30%，2024年比2024年增长了40%。 ”
越来越多的中国企业走向海外，各个赛道的玩家纷纷涌向世界，寻找更多的增量市场。 以汽车行业为例，今年前7个月，我国汽车出口量为253辆30,000台，同比增长67台9%。随着中国企业不断向海外“进化”，对人才的需求不断扩大，为猎头行业创造了一个新的市场。
埃及开罗高速公路。 资料来源：Jessica提供。
同时，人才出海的积极性也得到了带动。 根据FutureFree发布的《2024年职业出海趋势洞察》，专业人士对海外工作表现出更大的兴趣，从事采购、产品、销售的受访者出国意愿高于平均水平，考虑出国的比例如下。 4%。
中国企业正在海外开拓更大的市场，吸引猎头和人才将目光投向世界。
目前海外招聘供不应求我每个月都要拒绝几个客户，因为我有太多的订单要做。陈静表示，海外招聘的需求越来越大，今年团队规模扩大了。
2024年，他开始了CGL的海外招聘业务，当时，他的主要业务是从海外招聘人才到中国。 例如，为国内汽车公司招聘一些设计专家。 “从2024年开始，我们会发现一个明显的趋势，那就是越来越多的中国企业走出去，所以从2024年到现在，我们海外招聘业务的重点一直是服务中国企业走出去。 ”
陈静的团队主要聚焦东南亚、欧美、中东、拉美等海外市场，帮助中国企业招聘到他们需要的高端人才，包括本地人和当地华人。
马来西亚的街道。 来源：周洲供图
他介绍了几首目前很热门的曲目。 首先是游戏行业，“国内互联网行业几乎没有增长空间，但在海外，游戏的方向仍在快速增长，在东南亚和拉丁美洲，由于人口基数大，获客成本低，中国游戏非常受欢迎，利润率很高。 ”
二是消费电子行业，以智能小家电为主，出口欧美市场，单价较高; 三是社交娱乐行业，如社交APP、短平台等; 四是汽车和新能源领域，包括光伏、储能等行业，“今年，中国已成为全球最大的汽车出口国。 ”
索尼科技联合创始人杨宪华告诉夏光，海外招聘也是公司主营业务之一。 今年以来，他也有类似的感受，海外招聘岗位增多，尤其是新能源、新零售、工程装备等行业。
早在2024年，他就进入猎头行业，开始接触猎豹移动、昆仑万维等第一批互联网公司，2024年和2024年，主要以金融、旅游、直播等业务赴东南亚，将国内成熟的玩法复制到海外。
2024年，出海变得更加热闹，跨境电商爆发，支付公司等各类上下游企业纷纷出海，带来了各类新工作。 2024年，杨先华创办猎头公司，服务于中国企业出海，包括传统工程装备企业、通信、汽车、新能源等新兴产业企业，以及服装、母婴、消费电子、茶叶等新零售企业。
社交娱乐公司Mico World北京办事处的招聘人员Eric告诉夏光，近两年全球各个地区的海外业务数量一直在增加，同时，随着国际业务的不断深入，也会派出中国HRBP、法律BP、 以及向当地公司提供财务BP。
近两年，越来越多的中国企业将重心转移到海外，互联网泛娱乐领域更加明显，许多社交、直播、游戏企业也在走向海外。 他指出，许多大型互联网公司的国内需求正在萎缩，但它们将向海外分支机构开放就业机会。
在埃及开罗的街道上。 资料来源：Jessica提供。
例如，一位业内人士向厦光透露，美团正在为海外业务招募研发人员。 根据最新消息，在香港推出外卖平台Keeta后，美团拟收购foodpanda的外卖业务，并将外卖业务拓展至东南亚。
根据商务部、国家统计局、国家外汇管理局联合发布的《2024年中国对外直接投资统计公报》，2024年底中国境内投资者在全球共有190个国家和地区设立470,000，近60%分布在亚洲，13%分布在北美，10%分布在欧洲2%。其中，在“一带一路”沿线国家设立境外企业160,000。
宪报显示截至2024年底，境外企业员工总数超过410万人，其中外籍员工近250万人，中国员工约160万人。相比之下，截至2024年底，境外企业员工总数为395万人，其中外籍员工就业人数近239人40,000人。
在很多领域，中国企业出海已经过了“0 1”阶段，随着海外市场的深入开发，中国企业对人才的需求也在不断演变。
陈静表示，从海外华人企业的招聘需求来看，50%和60%是销售型岗位，“中国企业出海的第一步就是在当地招销售，实现本土自负盈亏。 ”
一旦您拥有了本地销售团队，下一步就是聘请一名国家经理来管理销售团队，同时处理多个方面，例如本地合规性、关系等。 公司成长后，还将产生人力资源行政、财务、法务、公关等各类职能人员，占比约20%。 陈静说。
从中外雇员的构成来看，他指出目前，收到的海外工作申请中有70%是本地人，80%是本地人，20%是本地人。企业也可能从国内外派员工到当地，占比不到10%，而且大部分都是由公司HR招聘的，不委托猎头。
在海外招聘并不容易。 陈静指出，很多中国企业对海外市场缺乏了解，需要的人才画像可能与海外不匹配，“海外市场与国内市场有很大不同，他可能需要五个条件，但在海外却没有完全符合这些条件的人才。 我们只能帮助找到具备这三个条件的人，让客户进行沟通、访谈，帮助他了解市场，调整需求。 ”
“例如，在美国，不能要求工资和年龄，这将违反当地的法律法规。 因此，陈静的团队会提醒客户注意风险，比如采访美国人时要注意的要点，采访德国人时要注意的问题。
在应聘港，外籍人才也不会适应中国企业的各种制度和文化，“一般来说，我们找的应聘者都是行业资深人士，他们的工作能力是毋庸置疑的。 然而，候选人进入中国企业面临两大挑战：一是中国企业的战略规划变化迅速，会根据市场情况迅速调整，比如每季度调整一次计划，而外资企业一般都比较稳定，计划只会在一年甚至三年内发生变化; 其次，中国企业有很强的结果导向性，而欧美人更注重流程合规性，这里会出现很大的矛盾。 陈静说。
杨先华还指出，与国内招聘相比，海外招聘的可控性较差，“海外市场竞争也很激烈，再加上政策风险，项目可能会发生很大变化，做起来不好就会撤出。 ”
主要负责外派职位招聘的埃里克承认，现在很难招聘到人。 他主要招收一些海外运营和销售人员，当涉及到国家级头部人才时，招聘起来会比较困难。
一是垂直行业成功的企业不多，人才寥寥无几; 其次，迈克对外籍员工的要求更高。 ”
他指出，能从海内外派来的人很少，比如海外运营岗位，招聘的10个人中只有1、2人来自国内经验背景。 “相对而言，有留学经历或外籍经历的人会更合适。 没有国外经验的人失去风险更高，特别是如果他们去埃及、中东和非洲等艰苦的地方，可能无法适应。 ”
外派人才的成本也较高，特别是对于成熟的中国企业出海，其薪酬高于国内企业，也将获得更好的补贴和福利。
埃里克说，薪酬和福利政策有几个主要部分。 例如，埃及每天的派遣津贴是140美元，与东南亚相比，可能会下降到100美元左右; 二是衣食住行保障，特别是在困难地区，会有中国企业园区、员工宿舍、食堂，保障齐全; 三是合规健康，比如为外籍人士申请当地工作签证，获得当地医疗保险，“我们在埃及的华人外籍人士可以找当地人一对一陪他们去医院，费用也可以报销。 ”
除上述保障外，外派半年以上的员工还可以享受来华陪护或探亲的福利，如报销往返机票、随行家属生活补贴等。
2024年，Eric发现海外招聘非常困难，可能三四个月都没人录到，但2024年开始好转，尤其是留海外的人。 今年以来，全球疫情的阴霾已经过去，海外招聘比前两年容易多了。
一方面政策放开了，另一方面国内就业竞争太大，年轻人很难找到好的发展机会。 “他发现，这是一种趋势，比如应届毕业生或者毕业一两年的年轻人参加北京互联网公司的学校招聘，月薪在1万元左右，与很多行业岗位相比并不算低，但扣除房租、伙食等各种生活成本后， 省钱是不可能的，“他说如果你出国，你的工资会翻倍，还会有补贴。
最重要的是，海外市场广阔，机会更多。 一套国产打法已经传到了海外，特别是在欠发达地区，并且有一些“降维”的罢工，这使得生产东西更容易。 相对于国内激烈的竞争，国外市场的天花板还是很高的，更有可能看到结果和结果。
除了“掘金”，广阔的海外市场也为年轻人创造了更多的晋升空间。 更多的年轻人愿意出海。
今年2月，Jessica加入一家中国互联网公司的埃及分公司担任人力资源，主要协助建设和完善分公司的人力资源体系。 她告诉夏光新闻，2024年毕业后，她在中国待了半年，然后通过外派去了埃及工作，至今已近4年。
Jessica在美国攻读本科学位，然后在欧洲攻读硕士学位，在留学期间已经适应了不同国家的生活。 毕业那年，她有机会被派往华为，在埃及担任人力资源官。 去年，她还在华为在墨西哥和阿尔及利亚的子公司工作了一段时间。
作为埃及的龙头企业，华为在埃及规模大，组织架构明确，岗位职责明确。 “即使你不会说英语，在华为的领导下也能过得很好。 我在工作中与中方打交道，在生活中与同事相处。 她表示，华为拥有齐全的保障，包括阿尔及利亚等一些困难地区的园区，有食堂、宿舍、健身房、运动场等，外籍员工的日常生活几乎和国内一样。
Jessica选择跳槽到新公司，是因为想尝试更多样化的工作内容，“华为的系统完整，框架是固定的、模块化的，只需要在本地执行。 新公司不一样，我可以做很多事情，比如总部出台的绩效考核政策，我们需要根据当地的文化和情况调整制定相关内容，让当地团队在业务上“带头”。 ”
在埃及，日常生活中的娱乐活动较少，消费场所少，省钱较多，“员工宿舍步行10分钟到公司，交通不花钱; 有食堂吃饭，周末食堂不开放，去餐厅也可以报销; 网上购物很不方便，而且我不会随着时间的推移购买。 ”
埃及开罗的咖啡馆。 资料来源：Jessica提供。
杰西卡发现，有时与去埃及出差的同事互动很多人都想有外派机会，一是行业有前景，中东有很多机会; 二是有良好的补贴。 “尤其是现在埃及镑贬值了，赚到的人民币就等于升值了。 ”
与Jessica从学习到工作都在海外不同，Cathy于2024年加入中国一家知名手机公司，并被派往国外。
此前，Cathy在国内手机行业工作了三年，主要从事产品方向的岗位，去年她想调到销售方向，于是选择换工作，得到了国内外不同的offer。
以前做产品策划的时候，我关注全球市场，发现国内竞争太激烈，大家的份额都是固定的，所以很难突破，海外空间更大。 相比之下，她决定选择出海的机会，海外空间更广阔，而对于个人来说，她也可以体验海外生活，报酬也更加丰厚。
从2024年下半年到2024年10月，Cathy在印度市场工作，但因为拿不到签证，一直没能去那里，只能留在离得更近的南亚国家。 去年回国后，她得知欧洲市场有职位空缺，于是申请转职。
印度和五年前的中国非常相似，经营方式也与中国非常相似，但现在手机市场也接近饱和，品牌份额固定，增长难度大。 但在欧洲，有增长的机会。 ”
她指出，小米在欧洲市场的成功就是一个案例，中国品牌在欧洲市场还有空间，“首先，欧洲国家很多，地方不大，但每次进入一个国家，都是'0 1'的新市场;其次，欧洲普通大众的消费能力不高，他们需要高性价比的手机。 ”
在海外分公司，工作时间没有国内那么长，“以前我每天加班到晚上10点，但现在6点就可以下班了，我自己的时间也很多了。 “但在国外，它也会造成孤独感。
有的同事说，打游戏腻了，看电视剧也腻了。 如果你不适应，你会感到孤独，因为你有太多的空闲时间。 但她不喜欢“内耗”，既然选择了这种生活，她就学会了享受。 在欧洲，她每个月至少旅行一次，为生活营造新鲜感，“去游泳、打球、逛街、看书、丰富生活，拥有更健康的心态。 ”
意大利风景。 资料来源：Cathy提供。
对于央企外派员工周舟来说，海外工作让她没有放弃自己的建筑理想，保留了学生时代的感受。 “我是为数不多的仍在我的专业中的人之一。 本科毕业的时候，我还有同学做工科，但硕士毕业后，我基本上就没有了。 从“八大建筑学院”之一的工程管理硕士学位毕业后，她于 2021 年被派往马来西亚。
“央企从2024年开始走出去，国际项目在海外发展了40多年。 她表示，公司在马来西亚建有独立园区，生活设施齐全，KTV、棋牌室、健身房一应俱全，足不出公园就能满足日常需求。
周 周告诉夏光报，一般来说，外派人员的薪资水平是15 2次。 因为食宿免费，个人开支低，她每个月可以节省60%和70%的收入。
不过，与Jessica和Cathy相比，由于项目的特殊性，她每周要工作6天，不管是当地节假日还是中国节假日，中国员工都不放假，“每天都没有放假，但每年可以放40天假。 前两年我没有休假，但今年我回国两次，总共两个月。 ”
埃里克总结了海外对年轻人的吸引力。首先是物质基础你可能在国内三五年都买不到房，但是如果你在海外呆了三五年，基本上就有能力买房了。 二是发展机遇海外市场竞争不那么激烈，年轻人得到晋升的机会比较多，比如有的毕业生去非洲待1、3年，他们可能负责一个国家（分公司），然后可以负责整个地区。 ”
随着中国企业加快海外扩张，对全球人才的需求也越来越大。
据猎聘大数据统计，2024年1-10月，共有9000+企业新发布50000+海外岗位，其中深圳、北京、广州等位居前列。 “海外销售和客户服务是首先招聘的，这也是大多数公司在各个国家开展业务不可或缺的职位，以及人力资源、行政、财务、法务部门的职位，这些职位对于进一步的业务拓展是必不可少的。
然而，不同性质、不同行业、不同发展阶段的中国企业对人才的要求各不相同，这也是走出去时必须面对的挑战之一。
陈静表示，2024年及之前，互联网行业和手机行业火爆，头部厂商的触角基本遍布全球，比如手机企业小米、vivo、OPPO、荣耀等在各地都有分支机构，发展进入稳健阶段。
汽车和新能源是近两年涌现的新市场，“近年来出海的主力军是一些创新领域和创业公司。 ”
埃里克指出处于不同出海阶段的企业，人才结构各不相同。 “在很早的时候，几乎所有的公司都招中国人，在国内外派中国人或在当地招聘中国人，招聘外国人主要是为了做基本的行政工作; 在一定的发展阶段，当地形成一定规模后，当地团队会更大，地方人会晋升为领导者，但管理或决策层面仍将是中国员工。 ”
Mico World出海近10年，本土化程度高，外籍员工与中方员工比例在10：1左右。 与许多中国企业不同，中国管理层也将深入一线市场，参与实施工作。
埃里克表示，OPPO、vivo等中国公司已经慢慢发展到采用本土化管理模式，中国员工只是管理层，“除了TikTok，海外华人企业还不够成熟，无法直接聘请本土CEO或国家经理，核心管理层还是中国人。 ”
陈静还说目前，我们接触过的中国企业走出去，都会选择值得信赖的中国人来扮演“第一”的角色。 “在考察了中国企业之后，我们发现只有中国人才能了解中国企业的文化，如果第一职位是外国人，很容易与总部发生冲突，比如国家经理等职位必须用中文。 ”
除了选择中国人进行管理外，一些内部沟通的职能岗位也会选择招聘华侨或外籍华人，如人力资源、财务等。 “销售人员招募的当地人越多，当地人的面孔和流利的当地语言越多，你就越能打开当地市场。 此外，还聘请当地人担任对外沟通、营销和公共关系等职能职位。 ”
陈静曾经服务于海外一家汽车公司，去德国组建团队时，聘请了当地的一位德国人担任HR，但矛盾很大。
这位HR之前也曾在德国一家大型汽车公司工作过，资历比较深，但加入公司后，文化就大不相同了。 他想按照德国的规定，比如30天的年假制度，做好员工关怀和雇主品牌建设，也想影响中国总部做出改变。 不过，在中国总部眼里，德国是一支初创团队，没有办法给有利条件，所以首先要做出市场成就。 “最终，德国分公司分为两派，德国队和中国队之间没有沟通，无法进行合作。
为此，陈静帮公司招聘了一名中国HR，为了解决中国团队和德国团队的矛盾，他与双方团队进行了大量的沟通，“我们招募了一个在中国长大、在德国学习和工作的中国人，他一直在中国公司和德国公司工作过， 他对两种文化都有很好的了解。直到那时，我们才慢慢弥合了文化差异带来的矛盾。
波兰的街景。 资料来源：Cathy提供。
此前，Cathy 在印度市场工作时，作为一线销售角色，直接与当地客户沟通。 在欧洲市场，她转任区域经理，进行整体战略规划，主要与欧洲国家的国家经理沟通。
凯茜指出，在海外手机公司，经理必须是中国员工，比如国家经理都是中国人，“我在中国公司的全国经理人中看不到外国人，但一线高管基本上都是本地人。 ”
此外，从大多数中国企业出海的阶段来看，国内外员工数量正在减少，“企业可能会派出非常熟悉公司内部运作模式和文化的老员工，很少派出新员工，因为他们不了解公司内部文化或海外市场。 “有鉴于此，海外华人企业更倾向于直接招聘当地华人。
在东南亚等新兴市场，由于中国互联网技术的成熟，中国互联网企业出海会选择招聘国内技术专家，以快速扩大本土团队。 例如，新加坡互联网集团SEA旗下的电子商务公司Shopee在其位于新加坡的总部雇佣了大量中国程序员。
陈静表示，海外招华人比招本地人更难，华侨“太受欢迎了”，“因为现在出海的中国企业太多了，很多本土华人能接待五六家企业邀请面试，中国企业出海就是在争夺这批人才。 因此，他指出华侨的工资也“非常高”，超过了当地人的工资水平。
Jessica、Cathy和Zhouzhou都告诉夏光，他们将继续在海外工作。 Jessica坦言，“我觉得我已经出国了，如果我的下一份工作在海外，我可以接受。 如果中国有更好的机会，我会回到中国，或者取决于机会本身。 ”
无论我走到哪里，我都有感觉，我正在经历，如果有好地方，我会尽量留在那里，但很有可能我会回家。 杰西卡告诉夏光社。
Eric、Jessica、Cathy 和 Zhouzhou 是文章中的化名。